Ринад Прытков - Организационное поведение

– сложившийся уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы;

– внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;

– статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;

– ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Другая группа факторов – макроэкономические – внутриорганизационные:

– профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

– уровень финансового состояния личности – значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

– личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия;

– реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

– наличие корпоративного кодекса поведения – наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Еще одна группа факторов – факторы социально-культурной среды:

– менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

– особенности образования – образовательный уровень работников организации.

Еще одна группа факторов – факторы правовой среды:

– действующее законодательство – «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса;

– свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.

1. В чем заключается необходимость изучения организационного поведения?

2. Что является объектом управления организацией?

3. Перечислите уровни изучения поведения в организации.

4. Назовите цели и задачи организационного поведения.

5. Выделите два аспекта организационного поведения.

6. Обоснуйте взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками.

7. Перечислите макроэкономические факторы внешней среды, воздействующие на организационное поведение.

8. Перечислите макроэкономические – внутриорганизационные факторы, воздействующие на организационное поведение.

9. Перечислите факторы социально-культурной среды, воздействующие на организационное поведение.

10. Перечислите факторы правовой среды, воздействующие на организационное поведение.

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер /М. Вудкок, Д. Френсис. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

4 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В.В. Козлов, В. Н. Сидоров. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

2.1 Научная и административная школы управления

2.2 Школа человеческих отношений

2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений

2.4 Школа поведенческих наук

Предмет «Организационное поведение» основывается на достижениях и результатах работы, как школы поведенческих наук, так и других школ. Рассмотрим их более подробно.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором, который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Тейлорасостоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер, таких как:

1) хронометраж – измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;

2) инструкционные карточки;

3) методы переобучения рабочих;

4) плановое бюро;

5) сбор социальной информации;

6) новую структуру функционального администрирования.

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

Основные принципы научного управления по Тейлорусостоят в следующем:

1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

2) абсолютное следование разработанным стандартам;

3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;

4) оплата по результатам труда;

5) использование функциональных менеджеров;

6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Ф. Гильбретсчитается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

Работа Г. Эмерсона«12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг., считается классической работой по рационализации производстваи базируется на следующих принципах:

1) точно поставленная цель;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношения к персоналу;

6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписание;

9) нормализация условий;