Саймон Купер - Школа лидерства. Техники эффективного руководства

В данном случае необходимо найти правильный баланс, чтобы не обжечься.

В начале этой главы я сказал, что сравнение кандидатов по таким параметрам, как особенности личности, черты характера и склонности, поможет провести черту между хорошими кандидатами и выдающимися. Рекрутинг, ориентированный на определение компетенции, – это очень хорошо, но если вы стремитесь сформировать высокопроизводительную команду, то требуется немного больше. Лучше всего это представить схематично в виде айсберга.

Рис. 3.Модель правильного рекрутинга

Большая часть айсберга скрыта под поверхностью воды. Знания и навыки могут быть развиты и выработаны. Они также могут быть продемонстрированы и протестированы – при помощи этого метода можно найти и подготовить хороших работников. Под водой же скрыты человеческая индивидуальность, черты характера и склонности. Это то, чему нельзя научить и что нельзя развить, и лучший способ узнать об этих вещах – взять человека в штат.

Ваша задача заключается в том, чтобы выработать те факторы, которые будут правильными для вашей команды. Например, я бы сказал, что для торгового персонала особым ингредиентом является драйв, кураж. Продавцы постоянно сталкиваются с разного рода проблемами и противодействием. Кандидат должен обладать великолепными коммуникативными навыками, быть аккуратно одет и иметь позитивный настрой (все качества достойны восхищения). Но если он не обладает способностью увлекать, заводить, едва ли он станет исполнителем высокого класса. Конечно, он может быть компетентным специалистом, но эффективной команде требуются именно лучшие, а не просто компетентные сотрудники.

Конечно, вполне вероятно, что вы будете искать нечто большее, чем какой-то один «специальный ингредиент». Как распознать те движущие силы индивидуальности, черт и склонностей, которые подойдут вашей команде и той должности, претендента на которую вы ищете?

Вы можете обладать интуицией и пониманием ситуации, основанным на собственном опыте. Либо вы можете взглянуть на вашего нынешнего лучшего сотрудника, чтобы выделить те характеристики, которые не присущи другим, просто компетентным, сотрудникам. Если у вас нет в команде таких исполнителей высокого класса, возможно, выявление отсутствующих качеств покажет вам, что нужно искать.

Конечная задача при отборе кадров – выявить, обладает ли кандидат теми качествами, которые вы ищете. Это можно выяснить, используя описанное ранее упражнение «Папка с входящими документами» или тест на способности, но, вероятнее всего, вам поможет использование психометрических тестов в связке с интервью. Самое простое – взять результаты теста и попросить кандидата прокомментировать те или иные позитивные и негативные элементы, выделенные вами, спросить, согласен ли он с ними, и попросить привести примеры из своего профессионального опыта.

Впрочем, имеются и более изощренные подходы. Я не буду приводить здесь весь список, но на моих занятиях по рекрутингу я могу снабдить слушателей особым руководством, цель которого – выявление их собственных слабых и сильных сторон. Чтобы определить такие стороны у рассматриваемых кандидатов, требуется немного творчества. Необходимо с помощью тщательно структурированного интервью выяснить, точен ли психометрический тест.

Давайте вернемся к примеру с набором менеджеров по продажам, обладающих тем самым необходимым любому работнику торговли драйвом.

Вы можете узнать их уровень с помощью тестирования, ставя их в затруднительные ситуации. На втором интервью, в самом его начале, вы можете заявить: «Я не знаю, как поступить, просить ли вас задержаться на этом интервью, потому, что я не уверен, есть ли в вас то, что я ищу?» Да, я знаю, это – провокация конфронтации, и она создана мной. Его ответ даст вам искомый ключ, смотрите на реакцию. В идеале ответ должен звучать примерно так: «А что вы искали?» – или: «Какого рода сомнения у вас возникли?» Ответная реакция контролируется вами. Вы можете ответить на все вопросы кандидата, придравшись к слабым местам, таким как недостаток опыта или отсутствующие навыки. Наблюдайте реакцию на ваши нападки, попытки преодолеть эту ощутимую слабость.

Теперь сравните это с результатами психометрического теста. Если результаты теста не противоречат тому, что вы узнали из интервью, вы можете быть уверены, что тест точен. Кстати говоря, в ситуации, подобной нашему примеру, ключевое, искомое, качество может проявиться в чрезмерной степени. В нашем примере драйв скорее проявится в виде агрессии, чем в виде сдержанного ответа.

Если результаты интервью и тестов не совпадают, это должно послужить сигналом для вас. Либо неточен тест, либо поведение кандидата на интервью было неискренним. Чаще всего вы не сможете ответить на этот вопрос, и прием сотрудника в штат при таких обстоятельствах означает, что высок риск принятия неверного решения.

Учитывая, как важно сделать правильный выбор, взять в команду специалиста с нужными чертами характера и склонностями, я бы проявил здравый смысл, прежде чем пойти на такой риск. Дело в том, что, если кто-то преувеличивает уровень своей компетенции, это может означать, что вам придется потратить немного больше времени на подготовку и обучение нового специалиста, чем было запланировано. Но если вы нанимаете на работу человека с неподходящим характером или наклонностями, то их будет очень трудно преодолеть.

Кстати, наличие тех или иных искомых качеств и склонностей (или их отсутствие) часто помогает понять, есть ли у человека природный талант и способность развиваться гораздо дальше второго уровня компетенции во многих ключевых областях. Вот почему эта область столь важна. Если процесс рекрутинга протекает неправильно, вы в конечном итоге получите посредственных исполнителей в вашей команде.

Набор в штат правильных людей – это ключевой компонент в формировании и усовершенствовании высокоэффективной команды. Грамотно выстроенный процесс рекрутинга включает шесть основных стадий.

1. Описание вакансии– постоянно обновляющийся документ, включающий перечень основных обязанностей и характеризующий ожидания от этой позиции.