Саймон Купер - Школа лидерства. Техники эффективного руководства

Должностные обязанности – это полезный документ для будущих кандидатов; его задача – предоставить всю необходимую информацию о той позиции, на которую они претендуют. Данный документ имеет типичную структуру:

● название должности;

● разряд или уровень квалификации;

● границы ответственности;

● описание деятельности;

● основные обязанности;

● ключевые задачи.

Опишите должностные обязанности членов своей команды в рамках аттестации. Благодаря этому вы сможете управлять ожиданиями персонала, а заодно обеспечите свою компанию сводом должностных обязанностей, который будет доступен всегда, когда в отделе кадров возникнет в нем необходимость.

Требования к сотруднику – это документ, описывающий способности и качества, необходимые, чтобы выполнять предлагаемую работу. Это наиболее важная часть кадрового поиска, поскольку с нее начинаются все остальные процессы. Содержание этого документа будет ориентировать вас в поиске кандидатов, анализе заявок, составлении списка вопросов соискателю, использовании тестов. А самое главное – четко сформулированные требования к сотруднику являются основным критерием, который поможет сделать окончательный выбор.

Качественно составленные требования к сотруднику влияют на процесс отбора кандидатов на каждой стадии, благодаря им вы будете уверены, что лучшая кандидатура найдена. Как правило, этот документ состоит из следующих пунктов:

● образование и квалификация (обычно достаточно минимума);

● перечень знаний и навыков, которые необходимы кандидату;

● ряд характеристик, которые формируют компетенцию, необходимую для выполнения требуемых обязанностей;

● индивидуальные особенности, черты характера и склонности;

● прочие условия (командировки, наличие водительского удостоверения и так далее).

Каждый пункт должен содержать список требований, соответствующих той или иной вакансии. Каждое требование должно быть отмечено как необходимоеили желательное. Необходимые и желаемые требования должны соотноситься в примерной пропорции один к двум. В любой момент процесса отбора кандидат, не соответствующий необходимым критериям, должен быть сразу отсеян . Если у вас слишком много обязательных критериев, вы рискуете отсеять хороших кандидатов, основываясь на формальном подходе, или не найти подходящих кандидатов вообще.

Давайте воспользуемся примером нашего колл-центра (который мы рассматривали чуть раньше). Допустим, вы ищете опытного специалиста. Вы можете заявить, что вы ищете кого-то с выдающимися коммуникативными навыками, опытом в сфере страхования, исключительно ориентированного на клиента и с хорошими организационными навыками. Вы определили эти критерии как необходимые. Что, если придет кандидат, полностью отвечающий трем параметрам, но не имеющий опыта в страховой индустрии? Его даже не примут к рассмотрению, а между тем недостающие знания вы, возможно, легко смогли бы ему передать.

Великолепный руководитель не имеет привычки выбирать лучших из худших. Если нет кандидатов, соответствующих всем вашим необходимым критериям, продолжайте искать. Тем не менее будет лучше еще раз потратить время и приложить усилия, чтобы убедиться в правильности описания требований к сотруднику.

Хотя это и очевидно, но все же: не следует включать в список критерии ради них самих. Что может быть абсолютно необходимо на этой должности и что может быть полезно?

О том, что представляют собой данные критерии, можно узнать из матрицы компетентности (которая рассматривалась в главе 1), хотя в данном случае весь фокус внимания находится скорее на сути знаний и приобретении навыков, чем на их применении. Хорошим примером здесь могут быть навыки презентации.

Они тоже могут быть описаны при помощи матрицы компетентности, но здесь все внимание должно быть направлено на область применения знаний и навыков, то есть на то, что сотрудникам необходимо уметь делать. Например, успешно убеждать скептическую публику.

Это те уникальные качества, которые помогут вам отличить просто хорошего кандидата от особенного. Позднее мы уделим этому вопросу более пристальное внимание.

Это важный вопрос, особенно если работа предполагает не вполне стандартные условия, которые необходимо учитывать. Водительские права, возможность срочных командировок или безопасных прогулок по стройплощадке – возможные тому примеры.

При подборе кадров необходимо избегать дискриминации (в частности, на основании ограниченных способностей или семейного статуса). Имеет смысл составить для вакансии ключевые требования, которым должен соответствовать кандидат. Я настоятельно советую консультироваться с отделом персонала, если вы не уверены, какие дополнительные требования предъявить к будущего сотруднику.

Хорошая идея – подобрать свой метод оценки для каждого из требований к кандидату. Как правило, сюда включают резюме, телефонное интервью, персональное интервью, квалификационные, а также психометрические тесты.

Это важнейшая стадия рекрутинга, которая часто недооценивается или попросту делегируется в отдел персонала без лишних раздумий. Между тем лучшие кандидаты не всегда ищут новую работу, и поэтому только творческий подход приносит свои плоды.

Перечислю основные источники привлечения кандидатов.

Во многих организациях считается, что лучше всего искать кандидатов среди тех, кто уже работает в штате. К этому методу можно прибегать как до начала поиска за пределами компании, так и параллельно с ним. Дополнительным и очень важным обстоятельством здесь будет мотивация и стимуляция действующих сотрудников, чтобы они рекомендовали потенциальных кандидатов. Исполнительные сотрудники, как правило, стараются рекомендовать только хороших кандидатов.

Это, возможно, наиболее традиционный ресурс для привлечения кандидатов к открытой вакансии. Следует позаботиться о том, чтобы размещение рекламы соответствовало типу вакансии и требуемой квалификации. К данным ресурсам относятся местная пресса, национальная и торговая пресса и наиболее современный тип рекламы – сайты вакансий.