Рич Карлгаард - В здоровом бизнесе – здоровый дух. Как великие компании вырабатывают иммунитет к кризисам

Как вы думаете, какое слово является ключевым в предыдущем предложении? Пытаются . Мы пытаемся. И пытаемся… Но часто терпим неудачу. Бывший программист-предприниматель Вивек Вадхва, ныне присоединившийся к Университету сингулярности, имеет весьма интересный опыт преодоления проблем при создании выдающихся команд и управлении ими. Я нанес визит Вадхве в кампусе университета, расположенном в Кремниевой долине рядом с научно-исследовательским центром Эймса под эгидой NASA. Вадхва сообщил мне, что б о льшая часть проблем с такими группами проистекает от традиционного образования. «Когда вы и я пошли в школу, нас учили быть личностями, – объяснил он. – Мы сидели за партами, ряд за рядом, а учитель у доски передавал нам знания. Мы делали записи в своих тетрадях. Мы возвращались домой и занимались самостоятельно, по собственным учебникам. Затем мы приходили в школу, чтобы пройти тесты. Если мы делились знаниями друг с другом, то преподаватели называли это обманом».

Но обмен знаниями – это и есть тот фундамент, на котором строится по-настоящему великая команда. Успешные команды обязательно проходят через обмен знаниями, мнениями и идеями – и не время от времени, а постоянно. Для команды, стремящейся обогнать и превзойти своих соперников (а какая команда к этому не стремится?), особенно ценны члены с разными взглядами и позициями. Но, как и многое другое в жизни, сказать намного проще, чем сделать.

Отсюда вытекает проблема, болезненная для многих из нас, – многообразие. По сути, это понятие настолько политически ангажированно, что обсуждать его почти опасно.

Понятно, что рынок труда в США и других странах становится все более многообразным по своим характеристикам {28}. Это хорошо. Меняющаяся демографическая ситуация и достижения женщин и меньшинств в области гражданских прав и свобод способствуют созданию организаций, гораздо более разнообразных, или, как говорят ученые, гетерогенных, чем ранее {29}.

Я думаю, это в немалой степени способствовало распространению в среде ученых, равно как и остального населения, убеждения в том, что многообразие в команде непосредственно ведет к синергии знаний и интенсивному обмену информацией, ну а отсюда рукой подать до расцвета креативности. А она, по определению, обеспечивает более высокую производительность. Но…

Вы ведь понимаете, что без «но» не обойдется?

Но анализ результатов исследований на эту тему говорит о том, что устойчивого позитивного влияния расового или гендерного разнообразия на результаты деятельности команды не зафиксировано . На самом деле удостоенное научных наград исследование профессора Слоановской школы бизнеса при Массачусетском технологическом институте Томаса Кочана завершилось следующим выводом: влияние многообразия на финансовые результаты организации не нашло достаточного подтверждения. Исследование проводилось в течение пяти лет, но в конце концов Кочан и его группа вынуждены были констатировать следующее: «Мы обнаружили, что расовое и гендерное разнообразие не оказывает позитивного эффекта на эффективность деятельности, как прогнозировали многие исследователи с более оптимистическими взглядами на роль многообразия в организации» {30}.

Минуточку… Разные взгляды, разнообразные навыки и больший объем знаний – что не так со всеми этими качествами?

Более того, многие исследователи доказали, что многообразие иногда отрицательно сказывается на коммуникациях внутри команды. А это, соответственно, приводит к снижению эффективности работы и одновременно уровня удовлетворенности членов команды {31}. Иными словами, разные взгляды, поведение, отношение к работе и ценности в разнообразной по расово-гендерному составу рабочей группе способны отрицательно повлиять на информационный обмен. В результате и возникает разлад между сотрудниками. Поэтому руководство разнообразной командой или работа с ней часто оказывается трудной задачей. От руководителя требуется умение раскрывать потенциал ее членов и мобилизовывать их индивидуальные способности на пользу общему делу.

Позвольте уточнить, мои слова – вовсе не аргумент против многообразия. Я знаю, что «стеклянный потолок» [37]в наших компаниях по-прежнему никуда не исчез. Twitter стала открытой акционерной компанией в 2013 году с советом директоров, полностью состоявшим из представителей белой расы. Самое грустное, что именно эта компания из Калифорнии считается свободной от предрассудков. Поэтому поймите: я полностью поддерживаю инициативы, направленные на устранение дискриминации и расширение доступа к возможностям для всех. Эти усилия должны стать моральным императивом и критически важной составляющей успеха на наиболее конкурентных рынках.

Но при этом я считаю, что следует проводить углубленные исследования вопроса о том, каким именно образом разнообразие в коллективе влияет на эффективность труда. Как мы можем способствовать развитию знаний и навыков каждого конкретного человека, если не контролируем последствия преодоления культурных, профессиональных и возрастных границ?

Мы и не можем. Это очень просто.

Честно говоря, усиливать разнообразие в команде, не зная, каким именно образом можно нивелировать его отрицательные последствия, контрпродуктивно.

В противоположность приведенным аргументам можно утверждать, что многообразие создает ценность и улучшает результаты команды, даже если при этом возникают определенные трудности для ее членов или руководителей. Многообразие предполагает взаимодействие людей, обладающих разной информацией и опытом, поэтому команды, составленные из них, имеют более высокий творческий потенциал. Команды, отличающиеся разнообразием, обладают более широким спектром навыков и знаний. Они предлагают более качественные решения и делают это быстрее. Все перечисленное – ощутимые преимущества; они детально исследованы и описаны во многих книгах по лидерству и командной работе {32}.

Итак, что из всего этого следует?

Я думаю, что следует перестать рассматривать разнообразие исключительно с точки зрения категорий расы и пола. Такое разнообразие имеет значение по социальным причинам, но его недостаточно для повышения эффективности деятельности организаций. Мой опыт по изучению команд и динамики их развития говорит о том, что существует более широкое понятие когнитивного разнообразия , которое учитывает пол и расу, возраст и предшествующий опыт. К сожалению, эта мощная концепция недостаточно раскрыта в литературе. Я не собираюсь определять и исследовать все грани когнитивного разнообразия, но хотел бы привлечь внимание читателей к этому понятию.