Дженнифер Робин - Отличная компания. Как стать работодателем мечты

Хорошая идея, как правило, остается хорошей идеей везде. Корпоративная программа, которая нравится немецким сотрудникам, вероятно, понравится и аргентинским. В этом разделе мы покажем вам несколько вдохновляющих примеров программ, успешно действующих в разных частях земного шара, и укажем те аспекты модели, на которые направлены эти программы. Как несложно заметить, у них много общего с программами, о которых мы упоминали на протяжении всей книги. Собственно, в этом-то и состоит суть.

&samhoud – голландская консалтинговая фирма, которая сумела выстроить яркую культуру, опирающуюся на миссию «совершить прорыв, вдохновляя людей и соединяя их друг с другом». Идея «соединения людей» пронизывает всю деятельность организации. В прошлом году группа cэмми (так называют себя сотрудники компании) посетила 14 городов по всему миру – Утрехт, Пекин, Берлин, Брюссель, Буэнос-Айрес, Стамбул, Иерусалим, Кейптаун, Лондон, Мадрид, Москву, Нью-Йорк, Париж и Токио, – чтобы опробовать эту идею на практике: они раздали прохожим 10 000 голубых мячиков, вовлекая их в эту спонтанную игру. В &samhoud такое обучение через путешествие является обычным делом. В первый год своей работы новички вместе с коллегами отправляются в пеший поход в Сантьяго де Компестелла (Испания) по маршруту средневековых паломников; поход организован таким образом, чтобы показать силу личных связей и важность поисков себя. В начале 2009 года группа сэмми отправилась в поездку по США, темой которой был «Предпринимательский подход»; завершилась поездка посещением инаугурации Барака Обамы. В рамках исследования темы «Творчество» они посетили фестиваль искусств на датском острове Тершхеллинг, а теме «Познай себя» было посвящено путешествие по Греции.

Сотрудники McDonald’s в Европе могут сделать себе «паспорт обучения». Это личный документ, принадлежащий сотруднику, в котором перечислены его дипломы, пройденные обучающие курсы и рабочие достижения. Этот паспорт содержит также письменные комментарии самого сотрудника, так что он может следить за тем, как меняется его опыт. Еще один инструмент, которым могут воспользоваться все сотрудники в Европе, – это «Макпаспорт» (McPassport). Он позволяет любому сотруднику подать заявку на проживание в любой стране Европейского союза с работой в расположенном там ресторане McDonald’s. Это дает сотрудникам McDonald’s наглядное свидетельство усилий компании в области обучения и развития, а также облегчает поиск тем сотрудникам, которые хотели бы переехать в другой город и найти там аналогичную работу.

Becton Dickinson Canada Inc. (BD) – международная компания, которая разрабатывает, производит и продает медицинскую технику. В перечень продукции BD входят медицинские инструменты, лабораторное и диагностическое оборудование. В рождественские праздники BD традиционно предоставляла своим сотрудникам три дополнительных выходных дня. Однако по совету одного из участников их тренинговой программы по культурному разнообразию руководство пересмотрело это правило, чтобы оно охватывало более широкий культурный контекст. Дополнительные выходные в компании по-прежнему есть, но теперь они называются «дни культурного разнообразия» и могут быть использованы сотрудниками в любое время года, что ставит все праздники, обусловленные культурой, в равные условия.

Medtronic – международный лидер в области производства медицинской техники, средств облегчения боли и восстановления здоровья. Вот один из статистических фактов, которым в компании очень гордятся: каждые четыре секунды продукция Medtronic спасает чью-то жизнь или улучшает ее качество. Их работа и миссия жизненно важны. Важность миссии подчеркивается церемонией «Миссия и медальон», которая регулярно проводится на местах в филиалах, расположенных по всему миру. В ходе этой церемонии председатель совета директоров Medtronic, прибывший в филиал, встречается с недавно нанятыми сотрудниками, чтобы обсудить с ними важность миссии компании. После этого тем сотрудникам, которые работают в компании больше 6 месяцев, председатель вручает медальон с формулировкой миссии и символом Medtronic – человеком, переходящим из горизонтального в вертикальное положение. Так на местном уровне решается корпоративная задача укрепления чувства гордости.

Игра в футбол глубоко укоренена в корпоративной культуре компании Danone. Этот вид спорта вдыхает жизнь в ценности Danone и помогает распространять их, а также дает возможность огромному числу сотрудников компании познакомиться друг с другом благодаря участию в Кубке мира данонеров (Danoners World Cup). Каждые два года компания организует для сотрудников компании по всему миру розыгрыш этого футбольного кубка. В 2010 году, во время 8-го розыгрыша кубка, за право участия в финальной игре в Афинах (Греция) боролись почти 12 000 сотрудников. После местного чемпионата участников приглашают на барбекю, что служит укреплению чувства команды и семьи в местных филиалах и дочерних компаниях.

Мы привели всего пять примеров программ, действующих в разных частях мира, и их вполне можно было бы «скрестить» друг с другом. Скажем, укреплению духа товарищества в Голландии мог бы послужить конькобежный спорт вместо футбола, а формировать атмосферу уважения в Азии можно было бы с помощью производственной практики вместо паспортов. Ключевым моментом здесь является гибкость, которая всегда присуща хорошей идее.

Приходя на работу, сотрудники любой компании хотят видеть там руководителей, которым можно верить, рассчитывают на такую степень уважения, которая настраивает на успех, и ожидают справедливого и достойного отношения к себе. Они хотят гордиться своей работой и ощущать ее значимость, а также выстраивать позитивные взаимоотношения с теми людьми, которые работают рядом. О каком бы уголке мира ни шла речь, везде сотрудники желают примерно одного и того же. Наша модель предлагает полезную схему, облегчающую анализ тех элементов, которых ждут сотрудники от работы своей мечты в любой части света – в Польше, в ОАЭ, в Аргентине. Однако, хотя во всех этих местах сотрудники нуждаются, например, в информативной коммуникации со стороны руководства, те формы, в которых это реализуется на практике, из-за культурных расхождений могут различаться от страны к стране. Ваша задача как руководителя – создать такие правила, процедуры, программы и подходы, которые лучше соответствуют культурному контексту той страны, где вы работаете.