Генри Минцберг - Структура в кулаке. Создание эффективной организации

Проектная работа рождает аналогичные проблемы и в административной адхократии. В одном из исследований менеджеры трех аэрокосмических компаний отвечали на вопрос: «Каковы гуманитарные проблемы управления проектами?» Среди самых распространенных были два близких ответа.

♦ Непостоянный характер организации часто вынуждает «чем-нибудь занять» освободившихся сотрудников на период, пока для них не найдется работа по специальности. Иногда им приходится задерживаться на «временной» работе так долго, что они утрачивают инициативность.

♦ Членам организации, уволенным в связи с реализацией или отказом от проекта, прежде чем они получат приглашение на работу с не менее высоким уровнем ответственности, приходится слишком долго ждать (Reeser, 1969 : 463).

То есть высший менеджмент должен уделять внимание контактам и переговорам потому, что это помогает обеспечивать непрерывность проектного потока. Как отмечают М. Чандлер и Л. Сейлз в связи с NASA, деятельность которого зависит от государственного бюджета и поддержки общества, «главные руководители посвящают большую часть времени внешним связям с различными органами исполнительной власти, с конгрессом, с влиятельными общественными группами, представляющими частный бизнес, университеты, науку и различные международные интересы» (Chandler and Sayles, 1971:173).

Условия среды имеют огромное значение для данной конфигурации. В частности, адхократия существует в условиях одновременно сложных и динамических. Согласно гипотезам 9 и 10, динамическая среда требует органической структуры, сложная среда – децентрализованной. Адхократия является единственной конфигурацией, соответствующей обоим требованиям. Будучи непрогнозируемой, инновационная деятельность связана с динамическим окружением. А тот факт, что новшество должно быть сложным, означает, что его трудно понять, – иначе говоря, оно связано со сложной внешней средой. Мы обнаруживаем адхократии везде, где доминирует динамическая сложность, – от партизанского отряда до космического агентства. По-видимому, иных путей к победе в войне в джунглях или к успешной высадке человека на Луну просто не существует.

Как мы отмечали в связи со всеми конфигурациями, организации, предпочитающие конкретные структуры, стараются «выбрать» и наиболее подходящую для проведения операций внешнюю среду. Наиболее четко данное стремление прослеживается на примере операционной адхократии. Рекламные агентства и консультационные фирмы, структурирующие себя как профессиональные бюрократии, стремятся к стабильным условиям; организации, предпочитающие адхократическую форму, – к динамическим, когда потребности клиентов отличаются сложностью и непредсказуемостью.

Исследовательские организации – лаборатории, корпорации, работающие в сфере высоких технологий, – также тяготеют к адхократической конфигурации, поскольку их деятельность отличается высокой сложностью, не поддается прогнозированию и часто стимулируется конкуренцией. Даже больницы и университеты, описанные в гл. 10 как представители профессиональной бюрократии (в силу стандартности клинической и преподавательской деятельности), в случаях, когда в них ведутся подлинно инновационные исследования, склоняются к адхократии. Ориентация на конвергентное, дедуктивное мышление в их довольно однообразной деятельности не способствует настоящему инноваторству. Поэтому, хотя в ситуациях, когда необходимо применение стандартных знаний и навыков, профессионалы часто работают самостоятельно, для генерирования новых знаний и навыков они должны объединяться в органические многопрофильные команды.

Согласно гипотезе 3 (см. гл. 6), неравенство во внешней среде организации побуждает ее к избирательной децентрализации на дифференцированные рабочие группы – другими словами, структурироваться как административная адхократия.Организация должна создавать разные рабочие созвездия для работы с различными аспектами внешней среды и затем объединять результаты их труда.

По-видимому, именно так действуют некоторые мультинациональные фирмы. Годами они использовали в основном дивизиональную форму, группируя свои основные подразделения по регионам или товарному ассортименту. [61]Но недавние изменения во внешней среде почти уравновесили факторы, влияющие на выбор этих двух принципов группирования, тем самым очень затруднив его. Выбор в пользу регионального разделения отрицает взаимозависимость различных региональных маркетинговых стратегий товаров, результатом чего является, например, дублирование производственных мощностей в каждом регионе. С другой стороны, выбор в пользу ассортиментного дифференцирования игнорирует взаимозависимость между товарными линиями, требуя, например, создания множества разных маркетинговых единиц в одном регионе. Фирмы, придерживавшиеся дивизиональной формы, выбирали между двумя взаимозависимостями. В противном случае они обрекали себя на вечные шизофренические метания между принципами группирования.

Однако с появлением матричной структуры эти фирмы смогли логически разрешить возникшую дилемму. Им удалось установить региональное и товарное разделение на одном уровне иерархии, в перманентной матричной структуре – но конечно лишь постольку, поскольку они были готовы к частичному отказу от принципа единоначалия. Продукт-менеджер в данном регионе мог подчиняться и региональному менеджеру по всем товарам, и менеджеру по данному продукту во всех регионах. Могла возникнуть гибридная структура, так называемая дивизиональная адхократия, наделенная чертами обеих конфигураций. Ее рынки диверсифицированы, подобно всем организациям, использующим дивизиональную форму, но части ее внешней среды сложнее и динамичнее (фактически они являются неравноправными), чем у других. Это доказывает, что некоторые мультинациональные фирмы движутся в этом направлении, но говорить о существовании общей тенденции у нас пока нет оснований. Тем не менее мультинациональные фирмы, осознающие взаимозависимость разных товарных линий, сталкиваясь с возрастающими сложностью и динамизмом внешней среды, будут склоняться к гибридной форме дивизиональной адхократии.По крайней мере, для них адхократия становится естественной четвертой стадией структурного развития, после простой структуры, механистической бюрократии и дивизиональной формы.

Дивизиональная адхократия может быть полезной и для оказывающихся в сходных условиях некоммерческих организаций. Исходя из результатов проведенных по заказу ЮНИСЕФ исследований Скандинавский институт административных исследований предложил этому фонду ООН именно такую структуру (SIAR, 1975). На момент исследования структура ЮНИСЕФ описывалась как региональная дивизиональная форма, отличавшаяся относительно жестким контролем со стороны штаб-квартиры, что обусловило возникновение порочного круга односторонних коммуникаций. Персонал штаб-квартиры пытался контролировать региональные подразделения, менеджмент которых, будучи сконцентрирован на удовлетворении локальных потребностей, игнорировал ее политику. Штаб-квартира попыталась усилить контроль, что привело к ее доминированию в коммуникативных каналах. По мнению специалистов SIAR, ввиду «крайне высокой потребности в обучении и адаптации для всей организации» фонду ЮНИСЕФ необходима была иная структура (p. 17). По сути, ЮНИСЕФ столкнулся с той же дилеммой, что и мультинациональные корпорации (необходимость учета особенностей регионов и обеспечения межрегиональной координации). В дивизиональной организации она решается не с помощью усиления стандартизации и прямого контроля из штаб-квартиры (по сути означающих сдвиг структуры в сторону механистической бюрократии), но с помощью взаимного согласования между подразделениями с ориентацией на адхократию. Согласно предложениям SIAR, ЮНИСЕФ мог приблизиться к дивизиональной адхократии, если: регионам будут делегированы значительные полномочия соответственно их компетенциям; сотрудники штаб-квартиры будут отдавать не распоряжения, а предоставлять рекомендации; будут использоваться интерактивная или командная структуры. В результате организационная структура трансформируется в более органическую, будет гибко выстраиваться вокруг выполняемых рабочими созвездиями проектов.