Беверли Кей - Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников

Под словом «важный» подразумеваются не только те, кто показывает наивысшие результаты работы или имеет высокий потенциал. Мы также подразумеваем и надежных людей – тех, кто день за днем честно выполняют свою работу. Они необходимы для успеха вашего подразделения и вашего душевного спокойствия. Им можно доверять, на них можно положиться, и вы просто не можете себе позволить потерять их. Они – ваши звезды.

Такие, как А. Дж. – ценный, надежный сотрудник, получающий конкурентоспособную зарплату и работающий на перспективную организацию с хорошим будущим. Ниже вы найдете служебную записку А. Дж. об уходе, отправленную менеджеру отдела и начальнику этого менеджера.

Прочтите ее. Подчеркните пункты, вызывающие отклик в вашей душе. Могло ли это случиться с вами?

Кому:Карлосу и Мадлен

От:А. Дж.

Ссылка:Анкета при увольнении

Сегодня я получил из службы персонала форму «Анкеты при увольнении». Я не стал ее заполнять. В ней задавались вопросы, которые не имеют отношения ко мне, поэтому вместо ответов на них я пишу это письмо. Я до сих пор сожалею по поводу моего ухода из нашей компании. Мне нравилось работать с вами и со всей нашей командой. Я просто не могу остаться. Может быть, мое письмо поможет вам избежать повторения случившегося.

Карлос, я считаю, что Вы эффективный менеджер. Вы реализуете проекты, достигаете поставленных целей и добиваетесь всего с помощью группы талантливых сотрудников. Все это представляло интерес, когда я только учился нашему бизнесу. К сожалению, Вы были слишком заняты, чтобы обращать внимание на какие-то мелочи – вроде того, чтобы говорить «доброе утро». Или пытаться распределять задания таким образом, чтобы мы могли учиться чему-то новому. Вместо этого, находясь в условиях нехватки времени, Вы всегда шли самым коротким путем и отдавали работу тем, у кого было достаточно опыта. Как можно профессионально расти, если не получаешь шанса учиться? Мы несколько раз разговаривали о том, что я мог бы посещать профессиональные тренинги, или о возможности подготовить план и представить его руководству, но все это так и не было материализовано. Год спустя я начал понимать, что этого никогда не произойдет.

Мадлен, я всегда восхищался Вами. Вы прекрасно руководили и давали четкие указания Карлосу, нашей команде и нашим коллегам по подразделению. Четыре года назад, когда я только пришел на эту работу, я был настолько впечатлен нашей миссией и корпоративными ценностями, что надеялся на долгую и счастливую карьеру в нашей компании.

Вынужден сказать, что со временем я начал ощущать себя разочарованным и невостребованным. Окончательное решение об уходе я принял в последние два месяца. Мы так напряженно трудились над нашим последним проектом. Я перенес свой отпуск. Вся команда работала сверхурочно. Мы выполнили работу качественно и в срок, достигнув всех целей. Затем компания решила не заниматься воплощением нашего плана в жизнь. Я смог бы даже понять это решение, зная, как быстро происходят изменения в нашей отрасли и в любом бизнесе вообще. Но никто не позаботился о том, чтобы обо всем нам рассказать. Мы продолжали осуществление плана в течение трех недель, пока до нас не дошли слухи, что проект был закрыт. Мы бы поняли, если бы Вы пришли к нам и все рассказали. Но этого не произошло, и мы были рассержены и разочарованы.

Моя новая должность оплачивается выше, это верно, но я ухожу не из-за денег. Мне нужно работать в таком месте, где я смогу вносить личный вклад в общее дело и где люди относятся друг к другу с уважением. К сожалению, моя работа здесь, как мне представляется, не была значимой.

Спасибо Вам за все, чему вы меня научили. Пожалуйста, помните, что продуманное планирование, честное и постоянное общение и простое человеческое уважение имеют большое значение для Ваших сотрудников.

Я желаю Вам всяческих успехов.

У вас когда-нибудь был такой сотрудник, как А. Дж.? Человек, постоянно вносящий ценный вклад в работу, кто-то, кого вы просто не могли себе позволить потерять, но который все равно ушел? Сколько раз вы говорили:

– Если бы я только знал!

– Почему они не сказали мне?

– Почему я не предвидел этого?

– Решение было простым. Я мог бы все исправить.

– Почему я не спросил?

Некоторые расстроенные и разочарованные сотрудники могут поступить даже хуже: не уйти, а смириться, опустить руки и остаться.

Менеджеры спрашивают, как они могут предотвратить оба этих типа потерь. Мы предлагаем вам просмотреть 26 глав этой книги. Выберите те из них, которые привлекли ваше внимание, потому что вам кажется, что они относятся непосредственно к вам или одному из ваших людей.

И если вы не представляете, чем можно на самом деле удержать вашего талантливого сотрудника, начните с главы 1 «Спросите. Что удерживает вас?»

А если вы не уверены, что эти проблемы находятся в сфере вашей ответственности, прочтите главу 2 «Ответственность. Возложена на вас».

Почему мы задаем самые важные вопросы на собеседовании в связи с уходом, но не находим нужным сделать это несколько раньше, чтобы успеть что-либо изменить? Вместо этого мы ищем творческие идеи методом «мозгового штурма». Кадровые специалисты и высокопоставленные руководители тщательно обдумывают этот вопрос. Специальные группы и консультанты проводят исследования. В поисках ответа они изучают другие организации в смежных отраслях промышленности. В конечном счете они создают некую стратегию, генеральный план. Что же они пытаются сделать? Привлечь и удержать ключевых талантливых людей – служащих, квалифицированных рабочих, помощников, технических и других специалистов, которые выполняют всю работу и обеспечивают успех вашей компании.

Все эти усилия, время и деньги могут быть потрачены с пользой. Однако мы заметили, что очевидное часто упускается из вида. Вы когда-нибудь спрашивали ваших сотрудников, что удерживает их в вашей компании или чем можно переманить их в другую компанию? Если нет, то почему?

Когда мы предлагаем спросить сотрудников, почему они остаются в компании или что может их удержать, мы слышим: «Должно быть, вы шутите», «Разве это законно?» или «Что, если они дадут мне ответ, который я не хочу слышать?» Обычно люди не решаются подступить к этому важному вопросу по трем причинам:

• некоторые менеджеры боятся привести людей в замешательство или вложить нежелательные мысли в их головы (как будто они сами никогда не думали об уходе);