Вячеслав Оробинский - Хороший юрист, плохой юрист. С чего начать путь от новичка до профи

Станет она юристом или нет – неизвестно. Но работать она будет. Посудомойкой. Продавцом в «Притягивалке» или на базаре. Официанткой. «Говоруном» на телефоне: «У нас для вас особое кредитное предложение, не вешайте трубку». Куда возьмут. Куда сможет пробиться. Есть что-то надо. Хотя бы раз в день.

Вот эта мысль – как я буду работать – дает МОЩНЕЙШИЙ толчок к познанию права.

Как вы будете работать, читатель?!

Допустим, откликнулись на вакансию «говоруна». Вас готовы взять. Работодатель говорит: «Пока учишься – десятка, чтоб ноги таскал; пройдешь испытательный – посмотрим, может заключим с тобой договор».

Что такое «испытательный»? В обиходе – «испытательный срок». На шершавом языке закона – условие об испытании работника. Это определение из трудового права. Статья 70 Трудового кодекса, далее – ТК. Открываем. Читаем:

«Статья 70. Испытание при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов .

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе».

О чем думаем? Вправе ли работодатель установить вам испытательный срок? Допустим, вам есть 18. Вы не попадаете в перечень после слов «испытание при приеме на работу не устанавливается для».

Но что означает фраза «при заключении трудового договора»? Работодатель же сказал: «Пройдешь испытательный – посмотрим, может заключим с тобой договор». А закон говорит – «при заключении»… Может, работодатель обязан заключить со мной договор СРАЗУ, а уже потом испытывать?!

Мысль интересная. Как проверить? Глава ТК, где находится ст. 70, так и называется: «Заключение трудового договора». Ну-ка, почитаем. Может, там есть ответ… Читаем:

«Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами» (ст. 63 ТК).

Ага. Допускается… Но это еще не значит, что работодатель обязан заключать договор со всеми работниками. В т. ч. и со мной. Читаем дальше: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Еще дальше, ст. 67:

«Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

… Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско – правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом».

Ага! Т. е. если я выйду на работу, сяду на телефон, пообзваниваю клиентов, и буду впаривать товар, который велел предлагать людям работодатель… то трудовой договор со мной «считается заключенным»?! Или нет? Есть тут «фактический доступ к работе»?! Или я не так понял закон? Ну-ка, погуглим…

Буквально сразу, на том же хедхантере [78] http://www.hr-portal.ru/article/fakticheskiy-dopusk-k-rabote находим статью «Фактический допуск к работе». Читаем. Думаем. Вывод в конце:

«Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т. е. полноправной стороной возникших трудовых отношений.

В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса».

Кто автор? В. Ванюхин, доцент Московского государственного открытого университета, федеральный судья в отставке, руководитель правового центра «Наука». Вроде грамотный человек, можно верить. А когда он это писал? «Подписано в печать 25.05.2008».