Эллен Китцис - CIO новый лидер. Постановка задач и достижение целей

Ликвидируйте недостатки с помощью набора новых сотрудников и подготовки старых

Есть две главные стратегии для ликвидации недостатка компетенций: подготовка существующего персонала и привлечение новых сотрудников. Создание сильной организации за короткое время требует использования обеих стратегий.

Подготовка имеющихся кадров

Существует широкий спектр методов подготовки, среди них такие, как, например, самостоятельная подготовка в режиме онлайн, которые очень эффективны и экономичны, особенно для компетенций, касающихся знаний. Технические компетенции достаточно легко развить у сотрудников с помощью программ обучения и подготовки. Компетенции в бизнесе и особенно знание психологии поведения гораздо труднее развить и, к сожалению, набор курсов по их подготовке очень ограничен. Наверное, самый лучший способ развития компетенций в бизнесе и корпоративном поведении – это общение в процессе работы с опытным консультантом.

Лучше всего начать с того, у кого уже есть необходимые навыки поведения. Его надо пригласить на работу в ИТ, а затем обучить его необходимым техническим (и бизнес) компетенциям, вместо того, чтобы искать какую-то иную методику.

Осторожно нанимайте новых сотрудников

Определив профиль ролей и проведя инвентаризацию компетенций, у вас могут возникнуть четкие цели для найма новых сотрудников. Вопрос в том, как найти кандидатов на роли, удовлетворяющие потребности в компетенции. В жизни компетенции новых сотрудников достаточно ясны, их трудно определить.

Прежде всего, убедитесь, что у вас есть исчерпывающая информация о нанимаемом сотруднике. Служба набора кадров должна знать, какие компетенции необходимы для вашего успеха и как надо нанимать сотрудников для удовлетворения этих потребностей. Надо тесно работать со службой подбора кадров, чтобы разработать набор вопросов для кандидатов по каждой компетенции, требуемой для той или иной роли. Для каждой из компетенций вы уже определили ее компоненты знаний, умений и атрибутов. Теперь при проведении интервью с кандидатом задавайте ему вопросы, которые выявят его соответствие специфическим компонентам компетенции, необходимым для той или иной роли. Не принимайте несущественные претензии или неясные характеристики. Просите рассказать конкретные случаи и истории. Упирайте на те детали, которые наглядно демонстрируют наличие компетенции, знаний, умений и прочего. Используйте тот же подход при проверке характеристики кандидата. Ищите конкретные доказательства специфических компетенций.

Оценка кандидатов – это не точная наука, но использование хорошо структурированного подхода позволяет сделать ее менее неопределенной, чем в другом случае. Делайте все четко и вы получите новые кадры с теми компетенциями, которые вам нужны.

Новые компетенции ИТ в компании, борющейся за выживание: EBRD

Добавление и разработка этих новых компетенций может показаться невозможной, если вы – CIO компании, которая сегодня борется за выживание. Добавить новые компетенции в процессе сокращения кадров трудно, но возможно. Для этого надо использовать реструктуризацию или грядущие сокращения кадров в своих интересах. Сейчас мы увидим, как CIO Европейского банка реконструкции и развития (EBRD – European Bank for Reconstruction and Development), столкнувшись с ситуацией сокращения бюджета и кадров, создал небольшую, но гораздо более сильную ИТ-команду.

EBRD – это коммерческая (но не стремящаяся к максимальной прибыли) организация, основанная в 1991 году для поддержки процесса перехода к открытым рыночным экономикам, для продвижения инициатив частного предпринимательства в странах центральной и восточной Европы и СНГ. На сегодня EBRD – это крупнейший инвестор в регионе, при этом он способствует появлению других крупных инвестиций, помимо своих собственных.

В 2002 году вице-президент банка по финансам, глава по операциям (включая и ИТ) и ИТ-директор (так в EBRD называют CIO) Тим Голдстоун (Tim Goldstone) обсуждал перспективы развития ИС для сокращения издержек без снижения уровня предоставления услуг. Голдстоун использовал целый комплекс мер, чтобы уменьшить число набираемых кадров в ИТ, снизить затраты бюджета на ИТ на 40 % и операционный бюджет – на 15 % в течение двух лет.

После своего создания в 1991 году EBRD уже отдал на аутсорсинг большинство операций для своей ИТ-инфраструктуры и развития систем. Примерно 70 % общей нагрузки были отданы на аутсорсинг, в основном, крупным внешним поставщикам услуг, при этом число сотрудников у внешних поставщиков услуг, работающих на компанию, превысило число внутренних сотрудников ИТ. К сожалению, число сотрудников на типичном соглашении аутсорсинга EBRD не может сравниться с крупными контрактами, за которые борются крупные поставщики услуг. Передавая большую часть своей работы небольшим ESP в 2002 году и позже, EBRD снижал издержки и привлекал внимание больших клиентов и небольших ESR «Хотя сегодня мы работаем с большим количеством вендоров, они обращают на нас внимание, поскольку мы представляем собой важную часть их клиентской базы», – говори Голдстоун.

Поскольку с самого начала EBRD передавал на аутсорсинг свои услуги, внешние поставщики услуг всегда были серьезными конкурентами сотрудникам компании. Чтобы создать компактную ИС, банку пришлось сделать контакты с поставщиками неотъемлемой частью работы каждого менеджера, а не какой-то отдельной функцией. Чтобы получить позицию топ-менеджера в департаменте, кандидат должен обладать умением эффективно работать с вендорами.

Чтобы удовлетворить новым потребностям EBRD нужны были не только число ESP и их умения, но также и новые внутренние навыки. Например, требовалось все меньше лидеров проектов, параллельно с большим числом технической поддержки. Новые сотрудники обеспечивали все лучшую поддержку технологии и приложений, либо самостоятельно, либо через более эффективное управление ESP и внешними контрактами. Количество новых сотрудников уменьшалось, но они нанимались с конкретными целями ликвидации каких-то конкретных пробелов в компетенциях компании. Сокращение числа сотрудников в ИТ происходило параллельно со сменой числа компетенций.

Основываясь на собственном опыте, Голдстоун пришел к выводу, что после принятия решения о сокращении ИТ, компания должна двигаться к небольшой и облегченной ИТ-организации очень быстро (сокращение происходило в два этапа). Под давлением бизнес-нужд и необходимости снижения издержек, а также неопределенности организационных перемен, реализация перемен стимулирует сотрудников сконцентрироваться на новых задачах.

Мы говорим о поисках новых людей с правильным набором компетенций, как лишь об одном из необходимых элементов новой ИС. Есть и другие. Хорошие люди могут исправить неадекватные цели и плохие стратегии. Если у них есть достаточно пространства для действия, они найдут правильный путь. Но хорошая стратегия и правильные цели не могут вас уберечь от привлечения не тех сотрудников. Правильные люди исправят плохую ситуацию. Но неправильные люди, действуя с самыми лучшими целями, обрекут на провал самый хороший план.