Людмила Гиевая - Менеджмент в туризме

Известно, что на результаты труда оказывают влияние различные психологические факторы. Умение их учитывать поможет руководителю целенаправленно воздействовать на отдельных работников и сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управленческие воздействия.

Для этих целей применяются социально-психологические методы, представляющие собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (таких как уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Эти методы основаны на использовании моральных стимулов, воздействуя на человека с помощью психологических приемов, например с помощью авторитета, личного примера и т. д.

Можно согласиться с позицией, согласно которой стимулы – это осознанные интересы, а стимулирование – система определенных мер и действий, посредством которых реализуются экономические интересы. Стимулирование – это всегда действие, механизм, побуждающий субъект двигаться в определенном направлении, в результате чего может и должен реализоваться его интерес, вне которого это действие было бы лишено смысла. Стимулирование побуждает к определенным действиям и может быть материальным и моральным.

Таким образом, следует признать тот факт, что экономические интересы, возникнув, реализуются, а важнейшей формой их реализации служит стимулирование.

Экономическое стимулирование выступает фактором, определяющим целенаправленные действия, средством, с помощью которого один из субъектов интереса воздействует на другой, для чего используются разнообразные экономические формы, включая ценообразование, заработную плату, кредитование, управление, налогообложение и др.

Анализ практики управленческой деятельности подтверждает наличие двух групп методов руководства: стимулирования и регулирования.

К первой группе относятся следующие методы:

1) поощрение;

2) наказание;

3) критическая оценка.

Данная группа определяет как положительные стимулы, так и стимулы отрицательного свойства.

Основой метода поощрения является установление позитивных стимулов при осуществлении какой-либо деятельности, при этом стимулы для повышения эффективности труда могут быть различными. Основными стимулами в трудовой деятельности людей в ходе применения метода поощрения являются экономические, так как любой труд реализуется прежде всего в материальной сфере. Дополнительные стимулы должны быть направлены на стимулирование развития приоритетных направлений работы, а также форм ее организации и методов реализации. Для этого необходима гибкая система премиальной оплаты, способная учитывать не только сложность рассматриваемой деятельности, но и человеческий фактор в полном объеме.

Человек – главный приоритет управления. Чтобы реализовать этот принцип, необходимо уделять огромное внимание формированию кадрового состава, адаптации работников в коллективе, профессиональному росту, повышению квалификации, созданию особой морально-психологической атмосферы, стимулированию творчества, налаживанию межличностных отношений, решению социальных проблем.

Кроме экономических стимулов, для повышения эффективности труда немаловажную роль играют и морально-нравственные стимулы. К данной группе стимулов можно отнести как устную благодарность руководителя, так и государственные награды, присуждение различных премий за заслуги в какой-либо области. Это объясняется тем, что присуждение премии является в первую очередь всеобщим признанием авторитета и достижений человека.

Другим методом руководства является метод регулирования. К нему можно отнести:

1) метод информирования (создание ориентирующих ситуаций, личного примера);

2) метод нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

Метод информирования основан на информационном воздействии, когда путем доведения информации разъясняется порядок предстоящих действий. При этом информирование исполнителей может осуществляться самыми различными способами передачи информации. Это может быть прямое информирование, когда руководитель доводит сведения о ценах, задачах, основных этапах и показателях деятельности. А также широко используется способ создания ориентируемых ситуаций. Его применение во многом определяется подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями не только социальной психологии, но и личности подчиненного.