Ирина Есикова - Новый коллектив. Как завоевать авторитет

Увольнение – это провал всей работы менеджера по персоналу, ведь факт того, что человек прошел многочасовые собеседования и изощренные испытания говорит о том, что кандидат был пригоден для работы в данной организации. Увольнение после испытательного срока – ошибка рекрутера, который принял неверное решение о выборе данного кандидата из всего списка претендентов.

Причиной увольнения также может стать отсутствие внимания к персоне принятого работника, который самостоятельно не смог разобраться с новыми и не всегда понятными задачами. Отсюда следует вывод – руководящий персонал должен не просто участвовать, а активно помогать новому сотруднику пройти этап адаптации. К сожалению, на деле все происходит примерно следующим образом: руководству компании, конечно же, не хватает времени (да и особого желания нет) участвовать в адаптации сотрудника и ответственный за работу новичков списывает это дело на руководителя подразделения в котором появился еще один сотрудник. Руководитель подразделения, не менее занятой человек, в лучшем случае объяснит суть бизнес-процессов компании и общую концепцию работы, а еще вероятнее просто переложит эту обязанность с себя на рядовых сотрудников. Штату ваших новых коллег, как вы понимаете, это нужно еще меньше в силу того, что объем текущей работы более чем достаточный. Вот и получается, что, в лучшем случае, новичку становятся известны корпоративные и деловые процессы. А как же культура и особенности общения с коллегами? Для того чтобы сотрудник понял и познал все составляющие компании в целом, в процессе его адаптации должен поучаствовать руководитель компании. Конечно, это дело трудоемкое и отнимает бесценное время, но потрудиться стоит! Ведь от этого зависит не только душевное равновесие отдельного индивида, но и многие показатели компании – слаженность работы, текучесть кадров, объемы продаж и тек далее.

Составные части этапа адаптации:

1) Социальная;

2) Рабочая;

3) Профессиональная.

После удачного прохождения первой составляющей ( социальной) адаптации новичок должен вступить в хорошие, полноценные рабочие отношения с коллективом и руководителями. Сотрудник не будет ощущать никакого дискомфорта при общении с теми сотрудниками, которые работают дольше его. Он должен отлично знать такие мелочи, как номера внутренних телефонов коллег, порядок обращения к куратору либо руководителю по проблемным вопросам, время и место обеденного перерыва, порядок организации собственного дня рождения и так далее. Лучше всего если обо всех этих тонкостях новичку сообщит один человек, и он же введет его в курс дела.

Например , в западных странах правила адаптации нового сотрудника уже давно оформляются в определенных документах. К новичку приставляется сотрудник с продолжительным стажем работы в данной компании, который становится его куратором. Через определенный временной промежуток проводится анализ того, насколько хорошо адаптировался сотрудник.

В России новичка, как правило, стараются завалить корпоративными правилами, уставами, нормами, должностными инструкциями и так далее. Конечно же, подобные документы играют огромную роль, но на данном этапе, сотруднику куда важнее предложить возможность построить полноценное неформальное общение с новыми сослуживцами. Это поможет преодолеть чувство дискомфорта, отчужденности, страха, неуверенности, погасит возможные конфликты и нейтрализует непонимание.

На стадии рабочейадаптации, сотрудник должен постигнуть суть обстоятельств на новом рабочем месте. Даже если у новичка большой опыт работы, в данной должности ему все равно придется многому научиться в силу того, что на каждом предприятии свои формы отчетности и бланки неунифицированных документов, отличается политика организации, стандарты качества, существует свой стиль общения с поставщиками, подрядчиками, партнерами и клиентами и так далее. Все это сотрудник должен не просто знать и помнить, а воспринимать как часть информации, без которой невозможна его полноценная трудовая деятельность.

Профессиональнаяадаптация – понимание своих функций в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования.

Как мы уже говорили выше, многие западные компании разрабатывают специальную программу адаптацииновых сотрудников. В эту программу обязательно должны входить такие пункты и разъяснения как: правила внутреннего распорядка компании, ответственные лица за те или иные события, порядок оснащения рабочего места новичка, особенности обязанностей сотрудника, обсуждение компенсационного пакета, привилегий и льгот и так далее. Эта программа является хорошим помощником в устранении текучести кадров, так как благодаря ней новички «приживаются» достаточно хорошо. Однако, программы адаптации пока не нашли должного распространения. Во многих крупных российских и западных компаниях программа адаптации представляет собой отдельные разовые процедуры, как, например , induction-тренинги, которые проходят следующим образом – всех новичков собирают вместе на несколько рабочих дней и проводят с ними разъяснительную работу, что вряд ли можно назвать эффективной программой адаптации. Дело даже не в том, что программа плохо построена, просто документ, план, как бы он ни был хорош, качественен и понятен, не сможет организовать для новичка познавательную, ознакомительную прогулку по офису, не может дать ему ощущение важности его персоны, не познакомит с новой командой и не позволит стать ее членом.

Успех адаптации, во многом, зависит именно от человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе, поэтому стоит начинать процесс адаптации еще на собеседовании, когда вы поняли, что кандидат вам подходит. Важно установить особый канал передачи информации, причем информация, которая идет поэтому каналу, должна быть правдивой и достоверной с обеих сторон. Благодаря искренности и доверию можно свести до минимума разочарование, чувство не оправдавшихся надежд и ожиданий, и заметно снизить уровень стресса в сложный для работодателя и работника период адаптации.

Лучше всего возложить обязанности по проведению адаптационной работы на hr – службу (служба персонала) и на линейных менеджеров. Живые люди, (а не документы или обучающие электронные программы) которые умеют работать с людьми и достаточно давно трудятся в данной компании, помогут новичку стать своим. Важно спрашивать у нового сотрудника, что ему понятно, а что нет, есть ли у него какие-нибудь проблемы, что ему кажется очень сложным, что ему нравится на новом рабочем месте, а что не совсем по душе и так далее. Если этого не делать, то сотрудник может уйти сам или его придется уволить, а, как мы уже говорили, это отрицательно скажется не только на человеке, оказавшемся без работы, но и на компании из которой он ушел.