Оксана Овчинникова - Лояльность персонала

Соображения целесообразности имеют более подвижный характер, чем система ценностей морали, но менее подвижный, чем влияние внешней среды.

Рис. 4.4. Степень подвижности (динамика) факторов влияния

Моральные установки личности, соображения целесообразности и воздействие внешней среды можно при принятии человеком решения считать факторами, влияющими на него. При этом воздействие внешней среды носит объективный характер, а первые два фактора – субъективные (т. е. зависят от субъекта).

Рис. 4.5. Факторы влияния

Внутриличностный конфликт завершается принятием того или иного решения. Это происходит тогда, когда какой-либо из факторов оказывается результирующим.

Но иногда принятие решения не означает окончания внутриличностного конфликта: если принято решение, которое оскорбляет моральные установки личности, внутриличностный конфликт не разрешается – он загоняется внутрь, становится перманентным. Данная ситуация провоцирует затяжные депрессии и хроническую неудовлетворенность собой, что в перспективе медленно, но верно снижает степень лояльности.

Рис. 4.6. Принципы морали и внутриличностный конфликт

Все. Круг замкнулся. Если работник каждый раз предает свои моральные принципы, то наступает новый виток конфликта, поскольку его подавляемое «Я» все равно не может смириться с требованиями руководителя по каким бы ни было соображениям целесообразности. Неудовлетворенность собой, как бы она ни «загонялась» вовнутрь, все равно прорывается наружу в виде депрессивных или агрессивных состояний.

Известно, что чаще всего подобные психологические состояния провоцируют те поручения начальства, которые, как у Ф. Ницше, «по ту сторону добра и зла».

Впрочем, говоря о моральных нормах, можно немного разграничить понятия: есть общепринятые моральные нормы (как надо!), а есть моральные нормы, принятые конкретным индивидом (как есть!). Ведь далеко не все члены N – общности считают делом чести соблюдать библейские заповеди. Данное состояние ненормально, но это реальное состояние.

Мы будем рассматривать внутриличностный конфликт исходя из реальных представлений о моральных нормах.

Помните, мы в первой главе рассмотрели японский путь формирования лояльности. Если поручение руководителя влечет за собой внутриличностный конфликт, то выбор делается в пользу руководителя. Что делать работнику, харакири или что-то другое – его личное дело, но приказ должен быть исполнен. Я бы хотела сравнить с японским путем китайский подход: если работник не согласен с руководством, то он волен поступать так, как пожелает. В этом заключается смысл поступков по-китайски.

Итак, какие решения руководителя (или какие его поручения) ставят работника перед дилеммой? Либо мнимая целесообразность, либо явное попрание моральных норм. Как правило, поручения руководителя подобного рода затрагивают две сферы: экономическую деятельность фирмы и межличностные отношения. Именно двусмысленные задания руководителя и порождают муки выбора между лояльностью (целесообразностью) и моральными нормами конкретного индивида.

Для простоты рассуждений поручения руководителя мы называем «раздражающим фактором». Почему я употребила это выражение? «Раздражающй фактор» аналогичен иголке, которой слегка покалывают лягушачью лапку на уроке биологи, чтобы продемонстрировать великое значение условного рефлекса.

Рис. 4.7. Раздражающие факторы

Раздражающие факторы – факторы, провоцирующие внутриличностный конфликт, конфликт у подчиненного; представляют собой воздействие руководителя на работника.

Как правило, раздражающие факторы выступают как психологическое воздействие и являются осознанной манипуляцией.

В нашей книге манипуляция приобрела довольно-таки негативный оттенок. Но сама по себе манипуляция имеет нейтральный характер. Манипуляция приобретает знак «плюс» или знак «минус» в зависимости от цели воздействия субъекта на объект. Если цель манипулятора негативная, то и манипуляция приобретает соответствующую окраску.

Но, анализируя манипуляцию во благо, мы не должны забывать, «что благими намерениями дорога вымощена в ад».

Давайте внимательно посмотрим на схему, изображающую раздражающие факторы как толчок к внутриличностному конфликту.

Раздражающие факторы.

Побуждение сотрудника к совершению экономического преступления.

Включает в себя экономический шпионаж, незаконные манипуляции с документами, тарифные нарушения.

Рис. 4.8. Виды экономических преступлений

Во всех трех случаях руководитель использует работника как пособника в грязных делах. Посмотрим, каким именно образом.

1. Экономический шпионаж.

Экономический шпионаж представляет собой незаконную деятельность с целью разведки на территории фирмы-конкурента. Как правило, объектом разведки становятся технология и наличие каких-либо ресурсов. Для подобной деятельности нужны люди с соответствующим складом характера.

2. Незаконные манипуляции с документами.

Незаконные манипуляции с документами оказываются вполне эффективным средством против неугодных должностных лиц, которых невозможно «убрать» иными методами. Если экономический шпионаж происходит на «территории» фирмы-конкурента, то незаконные манипуляции с документами происходят внутри фирмы.

3. Тарифные нарушения.

Встречается и такое. В основном тарифные нарушения касаются афер с «зарплатной сеткой», размеров премий и индивидуальных бонусов.

Побуждение работника к совершению преступления против личности.

Рис. 4.9. Преступления против личности, имеющие место в бизнес-среде

К сожалению, бизнес – та среда, где еще остались грязные методы для решения деловых вопросов. Эти отвратительные средства достижения своих целей распространены не только в «чистом» криминале.

Я не буду заниматься расшифровкой каждого метода в отдельности. Я лишь хотела бы заострить ваше внимание на морально-этическом аспекте проблемы лояльности.