Оксана Овчинникова - Лояльность персонала

Я решила остановиться на фирме среднего размера, состоящем из нескольких структурных подразделений, где количество сотрудников в одном отделе не превышает 70 человек.

Важная деталь: нашим заказчиком в первом случае является прогрессивно мыслящий руководитель, который очень внимателен к качеству работы и итоговым результатам. Он относится к типу людей, утомленных научной терминологией. Наш заказчик придерживается следующей техники: посмотрел анкеты, понял, исправил ситуацию. Вторая проблема – тема для отдельной книги.

Структура исследования представляет собой последовательность операций, направленных на получение результатов и дальнейшую интерпретацию результатов.

Рис. 5.1. Структура социологического исследования по проблеме лояльности персонала

1. Первым шагом мы определяем предмет исследования – формирование и поддержание высокой степени лояльности персонала и определяем контуры работы. У нас 2 проблемы:

а) повышение степени лояльности через мотивацию сотрудника;

б) преодоление негативных последствий дискриминации по признаку пола, возраста, образования. Дискриминация, какой бы безобидной она ни казалась, подрывает доверие работников к своему руководителю, провоцирует конфликт и понижает степень лояльности.

2. Далее мы формируем рабочую гипотезу, устанавливающую связь между мотиваций и степенью лояльности персонала для первого исследования и между лояльностью и фактом дискриминации – для второго.

Наша первая гипотеза будет звучать так: мотивация позволяет грамотно управлять сотрудником, не конфликтуя с ним, выявляет все возможные точки приложения талантов работника. Всего лишь нужно точно знать, что движет каждым подчиненным.

Наша вторая гипотеза имеет следующие очертания: факт дискриминации на производстве снижает степень лояльности сотрудника до нулевой отметки, нивелирует личный авторитет руководителя.

3. Выбираем объект исследования – рабочий персонал фирмы.

4. Устанавливаем рабочие параметры исследования: кого, когда и зачем мы будем анкетировать. В том и другом случаях мы будем анкетировать весь персонал предприятия.

5. Выбираем инструмент исследования, в нашем случае это анкета.

6. Вносим коррективы в анкету, если она в них нуждается.

7. Проводим анкетирование.

Техническая сторона – анкеты раздает и собирает менеджер по персоналу или уполномоченное лицо.

8. Работа с полученными данными.

При этом используются статистические методы.

9. Интерпретация полученных данных.

Вот здесь приветствуется творческий подход. Следите, однако, за тем, чтобы дар интерпретаций не увел вас от реальных фактов.

10. Подтверждение или опровержение рабочей гипотезы.

Данные собраны и интерпретированы. Мы возвращаемся к нашей рабочей гипотезе. Если эмпирические опыты подтвердили ее, то радуемся своей прозорливости, если же нет, продолжаем работу.

11. Творим новую гипотезу.

Явление можно изучить косвенным путем, через определяющие факторы. Мы изучаем лояльность персонала через мотивацию.

Вообще, говоря о методах изучения проблемы лояльности персонала, я не могу не вспомнить о методах, пришедших из психологической науки. Это тесты, учитывающие особенности личности, привязанные так или иначе к теории психоанализа. Каждая отраслевая психологическая наука изучает свой сегмент. Замученная нами проблема мотивации попадает в сферу интереса бихевиористских (или поведенческих) концепций.

Групповое поведение работников, вопросы лидерства, сплоченности, конформизма рассматривает относительно молодая наука – социальная психология. Психологической составляющей трудовой деятельности занимается психология труда.

В то же время экономическая теория, казалось бы, настолько далекая от бизнес-психологии, также занимается изучением некоторых аспектов деятельности персонала. Так, в теории планирования, экономической информатике, экономической теории решаются задачи по привлечению рабочей силы, технике стимулирования работников, снижении текучести кадров, укрепления корпоративной культуры.

Юристы также причастны к проблеме лояльности персонала. Они разрешают судебные споры по проблемам регламентации деятельности руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав. К их ведению относятся вопросы, связанные с уставом предприятий и тарифными соглашениями.

Как политолог, я не могу не напомнить о скромном вкладе своих коллег в изучение межличностных отношений лидера и персонала. Политологов, занимающихся проблемой персонала, очень интересуют власть, лидерство и мифология власти. В данной работе я уделила много внимания природе власти, ее типам и типологии лидерства.

Как погасить производственный конфликт, сохранив при этом баланс сил? Ответ на этот непростой вопрос ищут и находят конфликтологи.

Было бы очень интересно посмотреть, что произойдет, если к анализу ситуации лояльности персонала привлечь знаменитую «дилемму узника» из теории игр. Считайте, что это домашнее задание.

Итак, анкета. Что в ней точно должно быть, а какие элементы туда лучше не включать?

Ввиду того что анкету заполняет сам подчиненный, конструкция и язык должны быть предельно просты и понятны. Излишние комментарии сбивают респондентов с толку, заказанное исследование проводится с нулевым результатом.

Как правило, если анкеты такого ряда заполняются анонимно, ответы на вопросы являются искренними и точными.

Если же вы потребуете от сотрудника указать фамилию, то будьте готовы выбросить анкету в мусорную корзину. Социолог в какой-то мере должен уподобиться священнику на исповеди. Если вы думаете, что людям нечего скрывать, то сильно ошибаетесь.

Когда в течение рабочего дня вашим подчиненным отвечать на вопросы – решать вам, но помните, что обеденный перерыв и последний час перед концом рабочего дня – это крайне неподходящее время для опроса.

Не нужно писать прямо: «Меня как руководителя интересует… (подтекст: почему вы еще от меня не сбежали)»… Подобный вопрос вызывает отрицательную реакцию, респондент начинает заполнять анкету как бы назло. При подобном сотрудничестве работник, сознательно желая отомстить, дает неадекватные ответы даже на вполне невинные вопросы.

Лучше дать понять человеку, что от него зависит ваше решение, что благодаря обратной связи в фирме может улучшиться психологический климат.

Например, ваши ответы помогут улучшить отношения в коллективе.