Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Еще одна сложность, с которой сталкиваются интервьюеры. Какие можно задавать вопросы на собеседовании? Как задавать вопросы, чтобы дать возможность кандидату на них ответить и получить необходимую для себя информацию, которая потом поможет принять правильное и максимально объективное решение. Как правильно построить кейсовые вопросы, чтобы они дали адекватный результат и помогли выявить наличие той или иной компетенции у кандидата, степень её выраженности. Как сформировать список компетенций для оценки, для разных должностей? Что для нас важнее ответственность или инициативность, организованность или исполнительность. Какая коммуникабельность нам нужна, понимая, что коммуникабельность офис-менеджера – это совсем не коммуникабельность менеджера по продажам. Как правильно описать и сформулировать эту компетенцию и как определить критерии её оценки, единые и понятные для всех сотрудников и участников процесса отбора.

Следующий вопрос, который часто встает перед профессионалами. Как сделать так, чтобы все участники процесса отбора, потому что их может быть несколько и лучше, чтобы их было несколько, потому что важно мнение со стороны, коллегиальное решение, так вот вопрос, как сделать так, чтобы все работали в рамках одной системы ценностей? Как эту систему ценностей прописать, организовать и потом, соответственно, эту процедуру реализовывать? Как привлечь сотрудников других департаментов к оценке кандидатов и формированию бизнес-процесса подбора персонала? Как объяснить им важность и нужность их участия, вовлеченности и, как следствие, получение более качественного результата.

Следующий вопрос подборщика – как выбрать наиболее подходящую методику оценки кандидатов в каждом конкретном случае. Это может быть подбор на различные позиции, в зависимости от текущих целей и задач бизнеса. И если вы понимаете, что одна методика была успешна в подборе офис-менеджера, то вы совсем не уверены, успешно ли это будет в подборе водителя, в оценке кандидатов на должность водителя.

Вспомните все ситуации, когда вы подобрали подходящего кандидата, но, увы, не идеального, ведь идеала в природе не существует. Вам нужно проранжировать требуемые на должности компетенции по степени важности и решить, что обязательно должно быть у соискателя, и отсутствие каких навыков можно ему «простить» и доучить уже в процессе работы.

И закончить я хотела бы разбором ситуации, когда руководитель принял решение передать специалисту работу по поиску и оценке кандидатов, довериться помощнику. Встает вопрос – как вам определить, кто это будет? Кому можно это доверить, кому нельзя, кто профессионален, кто нет? И снова оценка профессионализма вашего будущего рекрутера.

Хочу вас обнадежить и сказать, что со всеми этими сложностями можно справиться. Я поделюсь с вами моими рецептами, тем, что доказало свою эффективность многократно на практике.

В этой главе мы узнаем, каким может быть всего лишь один день человека, который овладел искусством подбора персонала и проведения интервью.

Нужные люди находятся легко и быстро. Вы за считанные дни привлекаете именно того человека, который идеальным образом вписывается в команду, как недостающий пазл в общую картину.

Время, которое вы тратите на оценку успешного соискателя не превышает полутора-двух часов в общей сложности, на неуспешного уходит не более 30 минут.

За время короткой встречи через правильное задавание вопросов и получение необходимой информации вы видите уникальную индивидуальность человека, оцениваете его сильные и слабые стороны и знаете, как раскрыть его талант через выполнение нужных вам бизнес-кейсов.

Ваши выводы обоснованы и поэтому дают вам уверенность в правильности своих решений.

Вы редко ошибаетесь при отборе и ваши расходы на текучку персонала сведены к минимуму.

Через качественную и своевременную оценку действующих сотрудников вы создали эффективную систему кадрового резерва, которая помогает вам выстраивать и реализовывать ваши долгосрочные стратегические планы.

Ваши сотрудники довольны своей работой, занимаются делом, приносящим им удовольствие, работают продуктивно и качественно.

У вас много внешних переговоров, бывают действительно важные встречи, результат которых влияет непосредственно на ход бизнеса. Ваш опыт и навыки установления контакта, наблюдения, правильной оценки и здесь служат вам хорошую службу.

Вы понимаете, что по мере получения опыта качественной оценки, вы становитесь достаточно приятным собеседником. Вы умеете понять и выслушать. Друзья чаще идут с вами на контакт, становятся более открытыми, звонят, предлагают встретиться. Круг ваших знакомств расширяется. Вы легче знакомитесь с новыми людьми, с которыми вы встречаетесь на различных отраслевых мероприятиях и не только. У вас постепенно складываются хорошие взаимоотношения. Некоторые из них впоследствии становятся вашими партнерами или клиентами. Естественно, это благоприятно сказывается на вашем личном имидже, имидже компании, и как следствие, на той прибыли, которую вам приносит ваш бизнес. У вас есть, чем поделится с людьми, есть, о чем им рассказать. Вы понимаете их потребности, тревоги, можете подсказать, что им делать, как им найти себя, как им встроиться в эту жизнь, потому что можете оценить их слабые и сильные стороны.

Вы сами можете научить своих подчиненных руководителей как правильно оценить сотрудников и кандидатов. Вы можете оценить профессиональный уровень того, кому стоит доверить подбор и оценку персонала, то есть самого персональщика.

Поскольку растут ваши доходы, время высвобождается на развитие, семью, хобби, благотворительность.

Вам доставляет удовольствие общаться с новыми людьми. Это очень интересно, в рамках собеседования увидеть, какой же человек на самом деле. Рассмотреть его поближе. Положить бесценный опыт в свою копилку.

Что же мы получаем в результате такого чудно-счастливого дня? Вы понимаете, что вы можете спланировать подбор персонала, быстро и обоснованно понять, что вам нужно оценить, и как вы можете это оценить. Вы уверены в своих силах, в правильности своего решения. И даже если вы ошибаетесь, понятно, что человеческий фактор, есть человеческий фактор, но ваши ошибки минимизированы. Это невероятно интересная сфера. Сфера человеческих взаимоотношений, оценки потенциала людей.

Давайте говорить о тех инструментах, которые вам потребуются, для того, чтобы качественно перейти к решению вышеописанных задач и результативно оценивать кандидатов в рамках вашего интервью. Сначала я перечислю все инструменты, которыми я хочу поделиться с вами, потом я разберу подробно каждый из этих инструментов.