Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Совет № 8. Учитесь внимательно слушать собеседника. Это очень важно. Нужно дать возможность кандидату полностью высказаться. Не пытайтесь додумать его ответ. Задайте дополнительные вопросы, чтобы уточнить, прояснить детали.

Совет № 9. Задавайте открытые вопросы своему кандидату. Это вопросы, на которые невозможно ответить односложно «да» или «нет». Именно таким образом вы будете все время инициировать соискателя в предоставлении подробной информации о себе и собственном опыте.

Совет № 10. В ваших вопросах не должно быть подсказки ответов. Например: «А вы активный образ жизни предпочитаете?». Вряд ли вы услышите в ответ: «Нет, я веду пассивный образ жизни». Кандидату сразу понятно, какой ответ вы от него ждете, и он постарается соответствовать вашим ожиданиям. Это называется социально желательным ответом. “Какой образ жизни вы предпочитаете? Как вы проводите свое свободное время? Как проходит ваш типичный рабочий день? и т. д” – пример правильной формулировки.

Совет № 11. В ходе интервью делайте записи того, что говорит человек. Записывайте его речь коротко, фиксируйте основные ключевые фразы, слова. Старайтесь не перефразировать. Не пишите свои выводы. Собирайте информацию, на основании которой потом вы будете принимать решение. Если вы запишите то что кандидат говорил во время интервью, впоследствии вам очень легко будет вспомнить все детали собеседования и личность самого кандидата. Записывайте ответы кандидата так, чтобы с течением времени, вернувшись к своим записям, вы могли прочесть то, что написали.

Совет № 12. Следите за невербаликой. Смотрите, в каком человек настроении, какая у него мимика, жесты, смотрит ли он вам в глаза, какая у него поза, осанка, насколько он скован, нервничает, какие вопросы задевают его больше других и т. д. Возможно, есть попытка скрыть важную информацию. Попытайтесь понять чем это вызвано, расспросить вежливо, понимая, что это может обидеть человека

Совет № 13. Задавайте проективные вопросы. Метод проективного интервью основан на свойстве человека проецировать свои собственные суждения и убеждения на всех остальных людей. Позволяет снизить вероятность социально-желательных ответов. Например: «Как вы считаете, почему люди уходят с работы, почему люди увольняются?». Вы спрашиваете обо всех людях, но, отвечая на такой вопрос, человек, как правило, озвучивает свои собственные представления.

Совет № 14. Спрашивайте кандидата об его личной жизни, в допустимых на то пределах. Например, о составе семьи, о родителях и ближайших родственниках, об образе жизни, хобби, о том, где человек живет, с кем он живет, кто его обеспечивает, какие у него личные планы и цели на ближайшее время и т. д. Эта важная информация поможет вам понять систему ценностей соискателя, то, что по сути будет влиять на принимаемые им решения на его рабочем месте. В человеке все взаимосвязано – работа влияет на личную жизнь и наоборот. Чем больше вы будете знать о своем сотруднике, тем лучше. Здесь нет лишней информации.

Совет № 15. Миксуйте, смешивайте методы оценки и типы интервью. Есть кейсовые, проективные вопросы, ролевые игры, мини-тесты, ситуационное интервью. Используйте разные инструменты, тогда вы получите наиболее достоверную картину о вашем кандидате.

Совет № 16. Обязательно включайте поведенческие вопросы в свое интервью. Спрашивайте о прошлом поведении. Поведение – это фактическое свидетельство того, что человек сказал или сделал в прошлом. Поэтому пример, основанный на фактах, с большой долей вероятности покажет вам, как человек будет действовать в будущем. Например: “Вспомните свой самый неудачный диалог с клиентом” “Расскажите ситуацию, когда вам пришлось обучиться чему-то достаточно быстро и самостоятельно в короткий промежуток времени”. Проследите, чтобы кандидат говорил от первого лица в прошедшем времени, уверенно и последовательно.

Совет № 17. Предложите кандидату задать свои вопросы. Это тоже тест. По его вопросам можно оценить насколько тщательно он готовился к интервью, как работает его логика, что для него интересно и важно.

Совет № 18. Соблюдайте следующую очередность во время интервью – ваши вопросы к кандидату, ответы на его вопросы, рассказ о вакансии и о компании. Придерживаясь такого порядка, вы лишаете человека дополнительной возможности дать социально-желательные ответы и соответствовать требованиям вакансии в любом случае, даже если вакансия по сути ему не интересна (по принципу “я лучше сразу на все соглашусь, а там посмотрим”).

Кроме того, данная стратегия полезна, если рассматривать интервью как переговоры о продаже вакансии соискателю с одной стороны и профессиональной компетентности работодателю с другой. Если вы расспросили кандидата об его ожиданиях, у вас появляется четкое представление о “потребностях клиента”, после чего ваша презентация вакансии для него будет гораздо более качественной, практически как индивидуальное коммерческое предложение с акцентом на условия, которые будут удовлетворять основные ожидания специалиста.

Совет № 19. Не переходите к оценке профессиональной пригодности до того как оцените два параметра – мотивация и соответствие корпоративной культуре. Помните, что потраченные 30 минут времени на выявление профпригодности потеряют свою актуальность, если кандидат ищет работу, которую вы не можете ему предложить. Аналогично работает принцип по оценке соответствию корпоративной культуре – вам вряд ли нужен специалист высокого уровня, который не сможет вписаться в вашу команду.

Совет № 20. Оценивая профессиональные компетенции, обязательно тестируйте кандидата на способность справиться с ключевыми рабочими ситуациями. Опишите каждую ситуацию в виде кейса и протестируйте этот кейс перез использованием на нескольких дилетантах и действительно сильных сотрудниках. Если кейс рабочий, смело используйте его для оценки кандидатов. Например, оценка умения правильно расставлять приоритеты для офис-менеджера: Ваш руководитель дал вам задание. Одновременно с этим вам абсолютно необходимо сегодня поехать на встречу для подготовки корпоративного мероприятия. Кроме того, бухгалтерия просит вас предоставить некую объемную информацию (что тоже входит в ваши обязанности). Одновременно сделать эти задания невозможно. Ваши действия?

Совет № 21. Обязательно используйте один из видов кейсов это ролевые игры в оценке будущих сотрудников отдела продаж. Только так вы сможете увидеть кандидата в его ключевой роли максимально достоверно.

Совет № 22. Старайтесь разрешить все свои сомнения в компетентности кандидата или в отсутствии оной в процессе интервью. Часто интервью заканчивается подобными выводами: «я сомневаюсь, сможет ли он делать вот это». Снять сомнения можно и нужно, задав несколько дополнительных вопросов. Например: «А были ли у вас в работе такие ситуации, когда вам приходилось действовать вот в таких условиях ________________________». Если подобного опыта не было, задайте человеку соответствующий кейс или предложите ролевую игру и оцените вариант его решения. Ваши сомнения это всего лишь отсутствие информации для оценки.