Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Искусство опытного интервьюера заключается в том, чтобы с помощью своих “волшебных” вопросов-инструментов понять то, что не понимает соискатель, докопаться до его представления об идеальной работе. В этой главе я хотела бы подарить вам список из тех вопросов, задав которые и получив какой-то ответ, вы можете понять, чего же все-таки соискатель хочет от работы.

Вопросы разбиты на смысловые блоки. Уместно задавать один основной вопрос и несколько уточняющих из каждого блока.

1 блок.

Почему вы прислали нам свое резюме? Почему вы подаете анкету на данную вакансию? Что вас привлекло именно в этой вакансии? Почему вы ищете работу? Почему вы ушли с последнего места работы? Какую вы ищете работу? Какие у вас требования к новой работе? Что для вас важно в новой работе? По каким критериям вы будете принимать решение о том, что вам следует принять это предложение по работе? Каковы ваши ожидания по зарплате?

2 блок.

Как давно вы в поиске работы? На какие вакансии вы отправляли свое резюме? Есть ли у вас сейчас предложения, которые вы рассматриваете? Какие вакансии были для вас наиболее интересны и почему? Откуда вы узнали про нашу компанию? Что вы думаете об этой вакансии? Как представляете себе эту работу?

3 блок.

Что вам нравилось на вашем последнем, предпоследнем месте работы? От чего вы получали удовольствие? Что вам не нравилось, чего вы хотели бы избежать? Какие у вас ближайшие профессиональные планы? Есть ли у вас «голубая мечта» в профессии?

4 блок.

Расскажите о самом значительном проекте, в котором вам довелось поучаствовать.

Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. Расскажите о трех своих самых больших победах, информацию о которых я при желании могла бы проверить.

Собрав ответы на эти вопросы, у вас уже будет примерная картинка того, в какой системе ценностей живет кандидат, что его мотивирует, какова его мотивационная карта и, соответственно, насколько он подходит на ту вакансию, которая есть у вас. Но помните, что одной мотивации недостаточно. Как сказал Джим Рон, “если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота”.

Немного информации о других методах оценки, кроме интервью. Интервью само по себе тоже бывает разное – поведенческое, ситуационное, проективное. Желательно проводить комплексное собеседование, включающее элементы всех методов. Так вы значительно расширяете свои возможности в получении максимально достоверной информации.

Но я бы хотела обратить ваше внимание на еще другие методики оценки кандидатов.

Например, Assessment center предполагает комплексную оценку сотрудников по компетенциям, следовательно, более детальное погружение, внимательное отношение к его личностным, профессиональным качествам. Данная процедура включает в себя деловую игру, индивидуальный анализ конкретных ситуаций, экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации уже для каждого сотрудника. Данная система оценки является очень подробной, глубокой и валидной, но при этом затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации оценщика.

То есть оценщик должен быть специально обучен именно методике Assessment center. Кроме того, Аssessment center всегда проводится несколькими оценщиками. Большое количество времени и средств необходимо потратить на разработку сценариев деловых игр, что обязательно должно быть сделано сертифицированными специалистами. Сама деловая игра длится от 6 до 8 часов, расшифровка результатов займет несколько дней.

Немного об опросниках и тестах. Тесты могут использоваться для описания индивидуальных личностных характеристик, определения мотивационных способностей, определения психического благополучия, самоотношения, темперамента, ценностей. Чтобы работать с подобными инструментами, нужны профессиональные знания психолога и значительное время для расшифровки результатов. Вряд ли вы получите в результате любого тестирования полный необходимый объем информации о вашем кандидате.

В заключение этой главы я хотела бы несколько слов сказать про стратегию поиска кандидатов и их оценки, которая сложилась у меня благодаря ежедневной работе и поиску кратчайших путей достижения результата. Я всегда очень тщательно прорабатываю свою цель, начиная с задач должности и заканчивая портретом или даже образом идеального кандидата. Информацию собираю из различных источников – руководство компании и их пожелания, основы корпоративной культуры, личность будущего руководителя и его стиль управления, особенности работы в данной команде, подразделении.

У всей команды должно быть единое понимание и представление об идеальном кандидате. Работает сила мысли и коллективный разум на достижение цели. Дальше ведется на первый взгляд обычная работа – размещение объявлений на доступных ресурсах.

Если цель проработана качественно, портрет нарисован во всех деталях, то вы четко понимаете, где вам нужно разместить ваше объявление и какой там должен быть текст чтобы заинтересовать именно вашего соискателя. При таких условиях вы практически всегда достигаете цели быстро и легко. Нужный человек приходит в компанию через несколько дней после открытия вакансии и часто не через традиционные источники – неожиданно привел приятель или родственник, искал эту компанию и должность в ней сам целенаправленно и др. Мир быстро отвечает вам хорошим результатом, ваша мысль определяет ваше будущее.

Итак, как же можно заработать в профессиональной сфере оценке персонала? Давайте сначала остановимся на том, что вообще это за профессия и где могут быть востребованы данные компетенции. Существуют два основных направления. Первое направление – это рекрутмент в чистом виде – работа в рекрутинговом агентстве либо фрилансером. Основная задача таких специалистов – это подбор персонала для различных компаний, на различные вакансии.

Среднестатистический рекрутер закрывает от трех до четырех вакансий в месяц. Лидеры могут повышать планку до двенадцати вакансий, учитывая, что это не массподбор. Доход таких работников напрямую зависит от количества закрытых вакансий, от уровня позиции и от метода поиска. Самый простой метод поиска это открытый поиск или собственно рекрутмент. Далее идет Executive Search – то есть прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ.

И последний метод Head Hunting – переманивание конкретного специалиста по запросу работодателя, другими словами, поиск кандидата в этом случае, как таковой не проводится, потому, что заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна. Стоимость услуг рекрутинговых агентств на рынке растет в зависимости от вида подбора, с помощью которого закрывается данная вакансия. За обычный рекрутмент заказчик может заплатить 9-18 %, ES и HH будут стоить не менее 22–25 % совокупного годового дохода специалиста. Рекрутер получает свой процент от суммы договора за закрытую вакансию.