Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Второй вариант карьерного и профессионального роста в сфере подбора и оценки персонала это работа внутренним рекрутером находясь в штате конкретной компании. Например должность менеджера по персоналу в единственном лице в небольшой компании численностью до 150 человек. Зона ответственности в данном случае включает в себя ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, организация обучения и развития персонала, корпоративных мероприятий. Если компания больше, то подборщик может начинать свою карьеру как специалист по подбору внутри отдела персонала и стремиться к должности руководителя отдела подбора персонала, HR-директора, HR бизнес-партнера. Задачи таких специалистов уже не сводятся к простому рекрутменту и оценке, а расширяются до всего, что имеет отношение к управлению персоналом. Доходы таких специалистов по данным из открытых источников, такие как рейтинги зарплат на сайтах hh.ru superjob.ru выглядят следующим образом. Ассистенту отдела персонала готовы платить 15–20 тысяч рублей в месяц, менеджеру по персоналу 25–35 тысяч, руководителю отдела персонала 40–80 тысяч, доход HR-директора может составлять и 150, и 200, и 250 тысяч рублей в месяц, в зависимости от города и компании.

Еще один вариант развития карьеры рекрутера это сфера обучения, например оценке, подбору и др. Часто тренерство идет вместе с коучингом. Коучинг можно выделить в отдельное профессиональное напрвление. Данный вид деятельности требует высокого уровня коммуникационных навыков, чего опытному оценщику не занимать. Да и оплачивается эта профессия достаточно высоко. Консультация коуча может стоить от 2 до 10 тысяч рублей, коучинговое сопровождение от 30 до 100 и более тысяч в месяц.

В качество истории успеха я хотела бы рассказать о проекте Алены Владимирской. Алена Владимирская родилась в Вологде. В 1992 году закончила факультет журналистики Московского Государственного Университета.

В 2007 году получила степень AMI в открытой школе бизнеса Санкт-Петербурга сразу по двум специальностям: маркетинг и управление проектами. С февраля 2000 года по февраль 2004 года занимала пост руководителя медиа-холдинга «Наш регион» в Вологде. С января 2004 по январь 2007 – руководитель отдела продвижения в компании «РДВ-Питер», а также главный редактор журнала «Ваш досуг». С 2007 год по 2008 годы занимала позицию руководителя интернет-проектов в компании «РДВ-Медиа». В этом качестве Алена работала над одним из крупнейших рекрутинговых ресурсов Работа. ру. С января 2008 года работала в Мейл. ру, где отвечала за запуск классифайдовых start-up проектов, постановку продаж и продвижение. С февраля 2009 года – руководитель направления привлечения талантов Mail.ru. В 2010 основала собственное агентство «Талантинг», в рамках которого подбирает ведущих специалистов для крупных компании. В 2010 году создала кадровое агентство PRUFFI по поиску звезд для российской веб-индустрии. Среди клиентов компании: Mail.Ru, Groupon, ИД Коммерсант, RuTube, громкие стартапы и инновационный бизнес. В 2011 году Владимирская совместно с Игорем Мацанюком основала фонд Farminers.com для инвестиций в молодые стартапы. в 2012 году один из ведущих российских венчурных фондов Almaz Capital оценил Pruffi в $4 млн. В настоящее время Алена Владимирская – один из крупнейших экспертов в области рекрутинга и HR для интернет-индустрии. Обладатель премии «HR-бренда» Лучшие работодатели России. Увлекается психологией, литературой, искусством. Живет и работает в Москве.

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди – это основной капитал любой компании, любого бизнеса. Потребность в высококвалифицированном первоклассном персонале неиссякаема. Профессиональные специалисты всегда были и будут в дефиците, так же, как и неудовлетворенный спрос на высококлассных профессионалов со стороны управленцев компании будет постоянным. А спрос, соответственно, нужно уметь удовлетворять.

Это непреложный закон любого бизнеса.

Но если мы покопаемся в истории, то увидим, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. И поначалу их решали с помощью военных действий. Например, пленные становились работниками поневоле, рабами. Но, естественно, человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стремились привлекать на добровольной основе, чтобы повысить качество мотивации и, соответственно, результат работы этих людей. В XIV веке в Германии был создан прообраз современных кадровых агентств, первая частная служба по трудоустройству.

В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в приватизации людей, носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали хорошие деньги за поставку «умных голов». В середине XIX века самая первая служба по подбору персонала появилась в американском Бостоне. Во время Первой Мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали специалистов для военных заводов, столь дефицитных тогда работников. Позднее, в период экономического подъема, стремительно растущего спроса на работников, агентства занятости стали отдавать больше предпочтений «белым воротничкам». Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в Штатах, в пятидесятых годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельное предпринимательство в шестидесятые годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских транснациональных корпораций. В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным только в начале девяностых годов, вместе с появлением нового класса работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса – рекрутмент. С тех пор прошло практически двадцать лет. Кадровая индустрия в странах СНГ крепла, сегодня она насчитывает свыше тысячи кадровых агентств, многие из которых достаточно профессиональны, а некоторые уже давно работают на уровне мировых стандартов подбора персонала.

Несколько примеров из современной российской практики подбора и оценки персонала.

Заслуживает внимания опыт в решении этой задачи нашего российского ведомства Федеральной Службы Безопасности. Ведь в эту организацию многие хотели бы попасть работать и далеко не только потому что она обеспечивает достойный соц. пакет. Система их оценки включает в себя следующие моменты.

Самое главное – это желание. Неважно какого пола человек, важно желание служить Родине и приносить пользу своему народу, интерес к тому делу, которым человек занимается и высокие мотивы, ради которых человек готов будет жертвовать собой, своим временем, а возможно и жизнью. Еще одно подтверждение того, что внутренняя мотивация сотрудника стоит на первом месте в списке оцениваемых категорий. Нужно быть патриотом, чтобы стать одним из лучших, это нелегкий труд, не каждый человек, который хочет работать в ФСБ, может преодолеть все эти трудности.