Марина Зорина - Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров

Кстати, если после 30 лет у вас произошла смена профессии, об этом тоже стоит рассказать. Во всяком случае, пунктиром коснуться в разговоре. Психологи утверждают, что это закономерный вираж в жизни. Но внутреннему рекрутеру будет не бесполезно узнать про то, насколько вы осознанно пришли в профессию, насколько мотивированы заниматься любимым делом.

– Прежде чем вы начнете рассказывать о своем профессиональном опыте, поинтересуйтесь, какой этап вашего профессионального развития может быть особенно интересен рекрутеру. Если вас попросят рассказать с самого начала, постарайтесь быть немногословным и выстроить хорошо структурированный рассказ. Следуйте структуре, которую мы рассмотрели в предыдущей главе: задачи, результаты выполнения, достижения, карьерный или функциональный рост, причины увольнения… Если вы можете оцифровать свои результаты, как, например, в продажах, смело делайте это. Цифры, даже приблизительные, дают иллюзию объективных результатов.

– Еще один нюанс, на который непременно нужно обратить внимание: к каждому интервью-собеседованию необходимо готовиться, хотя бы в том смысле, что ракурс, в каком вы будете преподносить свой профессиональный background, необходимо продумывать заранее. Пытайтесь оттолкнуться от сходства тех задач, которые вам предстоит решать у вашего потенциального работодателя, и тех, с какими вы уже сталкивались в других компаниях, может быть, неоднократно. Важно грамотно расставить акценты, при этом понимая, о чем промолчать, а о чем рассказать максимально подробно.

– Калибруйте ход беседы со своим визави. Скуку, незаинтересованность можно считать по невербальным признакам. Как бы блестяще вы ни подготовились к интервью-собеседованию, не бойтесь сломать ход беседы, смело импровизируйте, демонстрируя блестящую коммуникативную компетентность. Иногда даже стоит сказать: «Я заметил, вы заскучали… О каком проекте или периоде работы вам было бы интереснее услышать сейчас?» Hетривиальный неожиданный вопрос может в корне преломить ход беседы, изменить ее тональность.

Очень часто в процессе интервью по компетенциям, да и любом структурированном интервью, применяют методику оценки поведенческих стратегий кандидата с помощью бизнес-кейсов или ситуационного интервью. Обычно для того, чтобы узнать, как вы поведете себя в той или иной ситуации, HR-менеджер формирует кейс. Есть разные варианты классификации кейсов. Мне близка следующая:

– кейсы, проверяющие конкретные навыки;

– кейсы, проверяющие ценности, взгляды, убеждения;

– кейсы, проверяющие какие-то определенные индивидуально-личностные компетенции.

Обычно в основе ситуационной задачки лежат реальные события. Допустим, по роду своей деятельности вам придется решать определенную задачу, и в этом направлении случился как раз какой-то коллапс, его и расскажут, а также попросят предоставить свои варианты решения той или иной задачи. Мы уже неоднократно касались темы вариативности. Вы не знаете, какие у вас будут ресурсы, какие нормы корпоративной культуры могут влиять на решение таких задач внутри компании, какова культура взаимодействия с другими структурными подразделениями и т. д. Разумеется, в своем ответе невозможно учесть все нюансы, но попытаться представить максимальное количество вариантов решения тем не менее необходимо.

Когда в компании определены приоритеты на ценностном уровне, вас могут проверять на совпадение ценностей. Например, я хочу узнать, что кандидат считает более важным: моментальную коммерческую выгоду или сохранение репутации компании и долгосрочные отношения с клиентами. Тогда бы я предложила к решению кейс, в котором эти две ценности вступали бы в жесточайшее противоречие. Мой кейс звучал бы следующим образом: «Предположим, у вас на складе есть запасы неликвидной продукции, допустим, стретч-пленки. Вы знаете, что срок годности этой пленки истекает через несколько месяцев. Перед вами поставлена задача: избавиться от неликвидной продукции. Какие варианты решения этой задачи у вас есть?»

Можно представить разные варианты решения это кейса:

– можно продать и скрыть этот факт (такие ситуации априори возможны);

– можно, сообщив этот факт, продать с большой скидкой.

Я не случайно привожу полярные решения на ценностном уровне. Вы в качестве решений можете предлагать и промежуточные варианты. Я сейчас очень поверхностно касаюсь этой темы: для профессионалов – это очень знакомая методика проведения интервью-собеседований, а для кандидатов – достаточно понимания, что такой метод есть. Ваши ответы будут подвергнуты со стороны рекрутера тщательной интерпретации, которая позволит сделать выводы о ваших профессиональных навыках, убеждениях, ценностях, индивидуально-личностных компетенциях. Итак, вам могут предложить к решению несколько бизнес-кейсов различной классификации. На что следует обращать внимание, предлагая свой вариант решения бизнес-кейса? Мы ведь с вами понимаем, что, не зная особенностей корпоративной культуры, ресурсов, практики решения подобных задач внутри структуры, в которой вы проходите интервью-собеседование, невозможно попасть в «десятку» своим ответом, если только очень повезет. Но проявить максимальную вариативность, причем не спонтанную, но структурированную, очень даже возможно.

В интервью-собеседованиях довольно часто применяются проективные методики. Что такое проекция? Проекция– это защитный механизм, при котором субъективное содержание присваивается внешнему объекту. А теперь проще: наша личность фрагментарна, она состоит из многих, пусть даже не слишком узнаваемых нами частей. Есть наши части, которые мы в себе не принимаем. Чем меньше мы узнаем их, тем более мы реагируем, узнавая их в других людях.

Если в бизнес-кейсах вы, по мнению рекрутера, можете давать социально-желательные ответы, то проективные методики меньше рождают связь с вашими мыслями в вашем же представлении. Ну, например, когда вас спрашивают: «Почему люди могут увольняться из компаний?» Нужно понимать, что вы в первую очередь назовете причины увольнений, которые трогают вас, задевают вас, которые неприемлемы в том варианте сотрудничества с работодателем, который вы приняли для себя на ценностном уровне. Мои рекомендации в том случае, если с вами проводят такое интервью, сводятся к следующему: будьте искренни. Если вам задают вопросы как бы из третьей позиции, что могут делать люди в тот или другой момент, знайте, что ваш ответ будет восприниматься рекрутером как ваши собственные убеждения, ценности, установки и мотиваторы…

Какие вопросы задают в случае использования проективных методик?