Михаил Петров - Безопасность и персонал

5) сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);

6) каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

С учетом изложенного работодатель самостоятельно определяет источники поступления и формирования информации в отношении проверяемого кандидата. Соответственно последние могут быть получены как гласно, так и негласно. Однако во втором случае нарушение установленных рамок остается недопустимым.

Действующее законодательство не определяет каких-либо критериев к источникам получения кадровой информации в отношении претендента на вакантную должность. Существующие на этот счет требования довольно скудны и не отвечают запросам работодателей, специалистам по работе с персоналом. Анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют выделить следующие группы источников формирования значимой информации:

1) документы и сведения, предоставленные работником;

2) данные собеседования, анкетирования, тестирования;

3) иные источники (сведения, полученные из органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации, слухи и т. п.).

Ряд авторов при рассмотрении вопроса сбора и проверки сведений о кандидате рекомендуют в качестве источника получения информации использовать данные картотек (компьютерных баз данных) правоохранительных органов. Однако названный источник является исключительной прерогативой органов государственной власти, в чью компетенцию входит осуществление предварительного расследование, производства дознания, проведение оперативно-розыскных мероприятий.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме– это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Целью описываемого мероприятия являются:

1) выявление склонности кандидата к мошенничеству;

2) выявление связей, способных навредить фирме;

3) выявление фактов биографии, способных навредить фирме;

4) выявление профессиональной пригодности кандидат;

5) получение информации об особенностях кандидата.

При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:

1) сбор официальной информации и формальные проверки;

2) заполнение специально составленной анкеты;

3) предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;

4) проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;

5) получение информации из баз данных;

6) получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;

7) тестирование кандидата;

8) открытое психологическое тестирование;

9) проверка на детекторе лжи;

10) скрытое психологическое тестирование;

11) косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);

12) замаскированное тестирование (под видом анкетирования);

13) ряд собеседований (минимум три);

14) первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;

15) второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному, при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;

16) третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;

17) скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;

18) сбор субъективной информации и неформальные проверки;

19) неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;

20) создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;

21) наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;

22) сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно– вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно– относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3) достоверно в отношении деятельности– оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза– оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно– оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [7] Управление персоналом…С – 165. .

Содержание информации о личности сотрудника включает в себя две группы сведений:служебные (прогулы, жалобы посетителей и т. д.) и личные (аморальное поведение, семейные проблемы и т. д.). Представляется, что совокупность вышеуказанных сведений может в достаточной степени охарактеризовать сотрудника предприятия и помочь его руководству в укреплении дисциплины.