Владислав Дорофеев - Принцип Прохорова: рациональный алхимик

Если занимаешься бизнесом, им и занимайся, только ставь вопросы, интересные государству. Зачастую ведь ставят вопросы из 90-х – “надо поделить какой-то актив”, ну и так далее.

У нас в стране закончился этап стабилизации и начался этап развития. Для этого развития и надо приносить интересные государству проекты – и бизнес это должен делать в первую очередь. А сейчас количество проектов, интересных государству, крайне ограниченно.

Бизнес должен лучше других понимать, какие конкурентные преимущества есть у нашей страны. Если он этого не понимает, он не может рассчитывать на содействие государства.

Имеет значение лишь то, что государство, бизнес и граждане взаимосвязаны. Есть поговорка – народ получает то государство, которое заслуживает. То же относится и к бизнесу. Если он не понимает текущих задач, к нему и приходит государство.

Знаете, как я проверяю свои идеи? Я иду к рабочим и пытаюсь на пальцах им объяснить. Если онименя понимают, тогда идея правильная. Это касается и развития компании, и мирового лидерства. Надо уметь объяснить свою мысль кому угодно. Бывают плодородные почвы, а кое-где цветочкам приходится пробиваться сквозь асфальт. Бизнес должен уметь пробивать свою идею сквозь асфальт.

Свои проблемы я решаю сам. Если меня кто-то не понимает, проблема во мне: надо все делать так, чтобы поняли» [87].

Как и почему так вышло, не знаю, но так вышло, что на пике гибели тандема, которому было отдано 16 лет, и прощания с Потаниным, Прохоров примерно за два месяца, в январе-феврале 2008 г., сформулировал основные принципы создания команды, творческого коллектива людей, с которыми можно делать дело. Получился свод универсальных правил, которые мы приводим здесь. И не важно, о каком проекте, и о какой области экономики (или чего иного) идет речь. Так что, спасибо, Михаил Дмитриевич.

Общие правила или принципы, которые я разделяю.

– Лидер определяет 50% успеха, 50% – команда.

– Сначала кто, а потом что (подробнее у Джима Коллинза “От хорошего к великому”).

– Нужно понять свои конкурентные преимущества (чем ты лучше других – только честно!), потом свои недостатки и найти людей, которые эти недостатки компенсируют.

– Изучил себя и подобрал команду – верь в свою стратегию и иди к ней не отморожено, но все время сравнивая с реальной жизнью, вноси коррективы.

– Если случился кризис, сложилась нестандартная ситуация, лидер берет управление на себя – команда исполняет. Потом объясните, почему сделали именно так. Кризис не может быть долгим.

– Ситуация и правила работы могут меняться радикально в связи с переходом от малого бизнеса к глобальному. В большом бизнесе не знаешь всех работающих, управляешь большими коллективами с помощью месседжей, прав ты или нет, становится видно только через несколько лет.

– Уход сотрудников не всегда плохо, если есть 2–3 кандидата на это место. Не бывает незаменимых специалистов. Если они есть – у вас плохая система.

– Не думай о том, что ты умнее всех, учись слушать свою команду.

– Дай право на ошибку своему коллеге (если считаешь, что она не критична). Разве сам никогда не ошибался?

Взаимоотношения хозяев бизнеса и наемных менеджеров. Это – извечный конфликт. Когда владелец сам управляет бизнесом, то действуют и применяются обычные проблемы командообразования… Ситуация сильно усложняется, когда владелец уходит от оперативного управления бизнесом или, что еще тяжелее, возникает несколько крупных бизнесов и владелец “противостоит” целому ряду, среде профессиональных управленцев…

Основываясь на своем личном опыте, могу сказать следующее.

– Берите на руководящую должность “самостоятельного” и дайте ему возможность реально развивать бизнес, самому работать на уровне Совета Директоров с акцентом на стратегическое развитие.

– Дайте “самостоятельному” право сформировать свою команду. При этом, рекомендую иметь иногда личный контакт с ключевыми игроками в команде своего сменщика, чтобы не было эффекта “черного ящика”. Если не дать такое право – невозможно спросить за результат.

– Рекомендую резко не отходить от бизнеса, особенно если у вас есть старые обязательства, в том числе моральные перед людьми своей команды. Лучше всего пойти на новый бизнес в качестве руководителя, забрав своих людей, которые стали лишними в бизнесах “сменщиков” с прицелом постепенного отхода от нового бизнеса. Конечно, для вас это будет тяжелый период, т.к. придется сочетать новый бизнес и соответствующую текучку со стратегической работой по старым бизнесам. И это не позволит расслабиться. Ничего. Потерпите, потом будет легче.

– Материальное вознаграждение управляющего должно находиться в зависимости от бизнеса, которым он управляет. Если бизнес быстрорастущий, берите преемника в младшие партнеры для совпадения интересов и быстрого развития направления. Если у вас рисковый start-up проект (венчур), доля управляющих в таком проекте может доходить до 25%. Если бизнес эволюционный и хорошо налаженный, то назначьте управляющему высокую зарплату и выплачивайте небольшой бонус при выполнении “плана по прибыли”. Но, отмечу, в целом между вариантами “стены” нет. Все зависит от ваших ощущений.

– Необходимо постоянно проводить анализ команды – видеть кто потенциально первый номер, кто – второй. Это помогает разрешать многие конфликтные ситуации и достигать успеха.

В этом вопросе (Подбор персонала. – Авт. ) очень многое зависит от цели и размера бизнеса. По своему опыту могу сказать, что когда я работал в кооперативе (малый бизнес), то опирался на друзей из института, т.е. определяющим фактором было знакомство, комфортность, доверие. Занимаясь же большим бизнесом, необходимо искать лучших из лучших. И делать это надо как внутри компании, так и на рынке.

Кто лучше: верные свои или профессионалы с рынка? Мое мнение – профессионалами должны быть и те, и другие.

“Верный”, но не профи – это ваша обуза на работе. Это – “ноги в бетоне”. Лучше несите этот крест вне работы. Сложность заключается еще и в другом.

В бизнесе (особенно заметно в крупном бизнесе) бывают разные этапы развития: кризис, бурный рост, эволюция etc. При смене этапов члены вашей команды могут меняться “местами” в зависимости от того, где и когда они более эффективны.