Сергей Пятенко - Деловое образование в России

На территории России функционирует примерно 100 бизнес-школ, которые ведут около 150 программ МВА и профессиональной переподготовки. К этому стоит добавить ряд высших учебных заведений, где можно получить второе высшее образование или специализацию, а также огромное количество тренинговых и консалтинговых компаний, предлагающих разные семинары.

Из всех перечисленных видов наиболее весомый вклад в знания и навыки сотрудников способны внести программы профессиональной переподготовки и МВА, позволяя закрепить полученные теоретические знания на практике. Однако основной пул инвестиций работодателей приходится на краткосрочные и узкоспециализированные тренинги и семинары. Почему же наиболее продолжительные и «ценные» с точки зрения получаемых сотрудниками знаний и навыков программы остаются за бортом инвестиций?

Рассмотрим наиболее часто озвучиваемые преимущества и недостатки инвестиций в данные виды программ. К наиболее заметным преимуществам можно отнести удержание ключевых сотрудников, увеличение лояльности персонала, создание команды менеджеров с единым пониманием и целями, повышение конкурентоспособности за счет обладания более квалифицированным персоналом, а также открытие новых возможностей для развития бизнеса с помощью контактов, которые сотрудники установят в процессе обучения.

К недостаткам же – риск ухода работника после получения дополнительного образования, риск снижения мотивации во время обучения, риск изменения ценностей и способа действия сотрудника, а также сложность оценки отдачи от инвестиций.

Большая часть преимуществ относится к области управления лояльностью персонала. С точки зрения инвестиций краткосрочные семинары и долгосрочные программы являются практически равнозначными. А большая часть недостатков и рисков растет с увеличением продолжительности программы.

Суммируя вышеизложенное, можно сказать, что инвестиции работодателей в образование работников следует расценивать как амбициозные и долгосрочные проекты, которые нуждаются в серьезном управлении (включая управление рисками). Тем не менее, реализованные продуманно и системно, подобные образовательные проекты помогают компаниям не просто выживать, но и наращивать конкурентные преимущества. Но чем короче обучение, тем меньше риски работодателя.

ЕЖ ПОНЯЛ

В целом в финансировании образования сотрудников есть реальное противоречие интересов: компании платят деньги за обучение, а знания и диплом остаются у человека. При этом, обучая универсальным знаниям, работодатель зачастую готовит кадры для конкурентов и смежных отраслей. По данным ряда западных источников, более трети менеджеров, прошедших масштабное обучение по программам МВА, меняли отрасль, а около 60 % – компанию. С точки зрения улучшения мироздания и повышения качества национального человеческого капитала затраты на подобное обучение оправданны.

Но с точки зрения конкретного бизнеса – сомнительны. Можно, конечно, рассуждать, что если из 100 обученных за ваш счет людей у вас останется хотя бы 10, то они окупят ваши затраты. Но, читатель, давайте попробуем быть честными: вы готовы так рисковать? Не в теоретических рассуждениях – чужими деньгами, а на практике – своими личными средствами?

Вообще-то, в теории и, как ни странно, на практике такие стратегии встречаются. Но только нужен либо очень большой ресурс для рисковых инвестиций, имеющийся только у огромных компаний (ибо если вы обучите только 10 человек, то от вас могут уйти все 10), либо деньги должны быть чужие. Например, государственные. Есть весьма заметное противоречие между стратегическими потребностями общества и прагматично-тактическими запросами работодателей, то есть конкретно экономическим спросом. Например, главные функции высшего образования с точки зрения общества могут быть сформулированы так:

• передача профессиональных стандартов, подготовка квалифицированных специалистов для различных сфер жизнедеятельности;

• передача российских смыслов и ценностей – «генетического кода» нашего народа, нашей цивилизации;

• подготовка национальной элиты.

А когда государство пытается провести набор на те или иные специальности в соответствии с запросами работодателей, в том числе государственных, то выясняется: никакой регион не говорит, что ему нужны философы. Точно так же в запросах кадровых служб не упоминаются структурные лингвисты. А именно возможность обучать самым разным профессиям является важнейшим фактором формирования совокупного национального интеллекта, во многом определяющего конкурентоспособность страны.

Как отмечалось выше, многообразие и противоречивость функций образования накладывают заметный отпечаток на практику работы всех образовательных учреждений. Эффективными методами разрешения противоречий являются диверсификация и стратификация образования. Жизнь сама пробивает дорогу этим явлениям. Даже в рамках одного вида учреждений растет диверсификация обучения – в каждом случае акцент делается на выполнение различных функций образования: от производства культуры до подготовки конкретно-ремесленных специалистов. Разные страты – разные требования к результату, к преподавателям и эффективности учебного процесса.

Одновременно в систему образования привносятся стандарты качества работы. Они разрабатываются руководством органов образования и методистами, зачастую, мягко скажем, не вполне понимающими, что для значительной части того, чему должны научиться обучаемые, вообще практически невозможно установить четких стандартов.

Для системы в целом возможность обучать самым разным образом и самым разным профессиям, вне зависимости от их видимой прикладной ценности, – это, пожалуй, лучший показатель развития и хорошего позиционирования страны на мировом рынке образования и фактор повышенной конкурентоспособности. Любое образование (школы, вузы, бизнес-школы, учреждения КПО и т. д.) стратифицируется. Нравится нам это или нет, но по факту внутри каждого вида образовательных организаций стратификация уже есть и продолжает активно развиваться. Система эволюционно адаптируется под разные цели и разные ресурсы, имеющиеся у учащихся и их семей.