Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

Третий вариант профиля получен от представителей сферы образования и науки. Для них талант воплощается в достижениях, полученных на основании творческих способностей, т. е. самореализации. Он базируется на творческих склонностях личности, которая подкрепляется внутренней мотивацией, развивается и приносит плоды.

Результаты свидетельствуют, что каждая из заинтересованных сторон обращается к различным основаниям определения таланта. Это может быть оправдано несходством в целях и логике работы с молодыми талантами. Интересно проанализировать, как именно заинтересованные стороны работают с талантливой молодежью. Наиболее интересным является анализ действий двух принципиально разных, но в равной степени значимых игроков – государства и рыночной экономики.

С начала 2000-х гг. действия в отношении молодежи как у государства, так и у сферы бизнеса оказались в приоритете. Появившееся многообразие предложений приводит некоторых экспертов к выводу, что «все меры (для работы с талантливой молодежью) уже созданы. Ежегодно проводится огромное количество выставок, конференций, выделяется финансирование, даются гранты на стажировки и все остальное. То есть все элементы для развития талантливой молодежи уже существуют. Что еще можно придумать, если все уже есть?». При этом, с одной стороны, проводимая работа далеко не всегда оценивается как звенья одной цепи (часто говорят о ее несистемности, фрагментарности, не видят в ней общей идеологии и целей). С другой стороны, оказывается, что при наличии у государства и рыночных структур своей особой ниши и специфических интересов в отношении талантливой молодежи они, тем не менее, используют в целом сходный набор инструментов. Большинство из них и перечислил эксперт в вышеприведенной цитате. Первое направление работы – просвещение. Проводятся разнообразные мероприятия (форумы, конференции и пр.), цель которых – привлечь и заинтересовать молодежь с большим потенциалом развития. Второй формат работы – обучение тех, кто уже каким-то образом себя проявил. К этому направлению относятся многочисленные образовательные проекты и программы – от мастер-классов до кафедр в вузах, которые открывают ведущие российские компании. Третье направление связано с соревновательной составляющей. Речь идет об олимпиадах и конкурсах. Здесь особо выделяются грантовые конкурсы и стипендиальные программы для тех, кто уже достиг видимых успехов в своей деятельности. Последний выделенный формат работы – пролонгированные программы карьерного роста и профессионального развития.

Для характеристики второго наблюдения о сходстве реализуемых мер обратимся к результатам количественного исследования деятельности организаций в сфере управления талантами [522]. Оно показало, что среди российских компаний можно выделить такую совокупность, представители которой в 9 из 10 случаев заявляют о проведении работы по управлению талантами. При этом более 80 % программ по управлению талантами ориентированы на всех специалистов компании. Таким образом, понятия «таланты» и «кадровый резерв» практически не разделяются. Материалы нашего исследования, которые в целом подтверждают эту позицию, свидетельствуют, что принципиально иная ситуация складывается только в компаниях, представляющих инновационные и высокотехнологичные отрасли. Они нацелены на работу с талантливой молодежью как с особой категорией сотрудников и используют специальные стратегии. Ведущими компаниями в сфере информационных технологий работа по привлечению, удержанию и развитию талантливой молодежи ведется системно, с опорой на лучшие российские и зарубежные практики и возможности. Обычно это процесс, растянутый во времени, связанный с поэтапным выявлением и продвижением потенциальных кандидатов. Остальные организации, как правило, предъявляют запрос не столько на талантливую молодежь, сколько на рабочие ресурсы как таковые – в силу роста экономики и высокотехнологичных отраслей.

Представляется, что и сходство технологий у таких разных акторов, как окологосударственные и рыночные структуры, и нацеленность многих компаний на работу с талантами в виде близком к традиционному управлению персоналом имеют общую природу – феномен организационного изоморфизма, объясняющего очевидное сходство организаций и реализуемой ими деятельности в современном обществе.

Отправной точкой в анализе изоморфизма для социальных объектов является работа П.Дж. Димаджио и У.В. Пауэлла (1983 г.) [523]. Авторы выделяют два вида изоморфизма – конкурентный и институциональный – и демонстрируют, что первый вид был присущ прежде всего начальному этапу развития индустриального капитализма и привел к бюрократизации управленческого процесса. В свою очередь, институциональный изоморфизм является следствием формирования организационных полей, существенно усложняющих структуру конкуренции. Парадоксальность изоморфизма заключается в том, что деятельность рациональных акторов, направленная на изменение и развитие собственных организаций, делает их все более и более похожими друг на друга (гомогенными) в рамках общего организационного поля. Наше исследование продемонстрировало, что российские организации реализуют (часто одновременно) все три ипостаси институционального изоморфизма, выделенные Димаджио и Пауэллом. Принудительный изоморфизм, возникающий вследствие воздействия на организацию внешних сил, от которых она зависит и получает ресурсы, хорошо виден на примере государственных и транснациональных компаний, когда организации редко выделяют таланты как особую категорию. Осуществляемые ими действия зачастую не несут новой смысловой нагрузки и, как следствие, сами по себе мало влияют на эффективность организации. Широко распространен подражательный изоморфизм, когда компании берут на вооружение «лучшие практики», стараясь тем самым снизить риски неопределенности среды и соответствовать общему уровню. Здесь управление талантами – это прежде всего требуемый организационным полем вид дискурса. Наконец, третий механизм изоморфных изменений является нормативным и проистекает главным образом из профессионализации. В российских условиях очевидным примером выступает индустрия информационных технологий, в которой выстроена система развития талантливых специалистов, основанная на движении от «действительного» (способностей) к «формальному» (должностям, уровню оплаты труда и пр.). В этом случае правила игры задаются во многом самими участниками, которые через профессиональные объединения и ассоциации коллективно определяют методы и легитимные рамки своей работы (например, формируя профессиональные стандарты), оказывая существенное влияние на изменения, происходящие в отдельных организациях.