Михаил Ремизов - Русские и государство. Национальная идея до и после «крымской весны»

●введение обязательства мигрантов по покупке полиса добровольного медицинского страхования (полис должен действовать не менее 90 дней, что совпадает с максимальным сроком пребывания при въезде в РФ без визы).

В числе выдвинутых на разных уровнях, но не получивших развития инициатив такого рода можно отметить:

●запрет на прием в детские сады и школы детей мигрантов в том случае, если их родители не платят налоги в России (в Нижнюю палату внесен соответствующий законопроект);

●внедрение законодательных норм, устанавливающих верхнюю планку для общего количества человек, которых разрешено регистрировать на единицу жилой площади (широко обсуждавшийся закон о «резиновых квартирах» пресекает «фиктивную регистрацию», но никак не препятствуют превращению квартир в обычных жилых домах в общежития для мигрантов) и ограничивающих возможность регистрации мигрантов в нежилых помещениях (сегодня такая возможность у работодателей есть);

●запрет на найм иностранцев для компаний, не в полном объеме выплачивающих заработную плату мигрантам (инициатива Департамента труда и занятости населения мэрии Москвы, призванная, в частности, пресечь найм низкоквалифицированных сотрудников под видом высококвалифицированных);

●введение минимальной оплаты труда для мигрантов (предложение спикера Совета Федерации Валентины Матвиенко);

●обязательство работодателя, принявшего на работу иностранцев с нарушениями трудового/миграционного законодательства, нести расходы, связанные с административным выдворением или депортацией мигранта за пределы РФ.

Роль общего регулирования внутреннего рынка труда как миграционного «фильтра» повышается в связи с вероятным присоединением к ЕАС одного из государств-доноров миграции – Республики Кыргызстан. Если это (ошибочное, на наш взгляд) решение будет реализовано, то, по сути, единственным инструментом сдерживания низкоквалифицированной трудовой миграции из республики станут общие, неизбирательные меры воздействия на рынок труда. При надлежащей настройке они тоже могут иметь определенный эффект.

В числе возможных сдерживающих низкоквалифицированную трудовую миграцию неселективных мер:

●установление минимального уровня оплаты труда, дифференцированного по отраслям и регионам;

●установление (по регионам, предприятиям) индикативных показателей, характеризующих уровень производительности и эффективности труда для снижения трудоемкости отраслей, наиболее широко использующих труд внешних мигрантов;

●введение нормативов по обеспечению жильем внутренних и внешних мигрантов и т. д.

Введение так называемого «корпоративного патента» (в дополнение к уже действующим патентам для работы у физических лиц) де-факто отменяет в России такой важный механизм защиты национального рынка труда, как система квот. Следует признать справедливой критику действия этой системы в России за ее низкую эффективность. Тем не менее квотирование применяется во многих развитых странах и в нашем случае оно представляется особенно важным как инструмент воздействия на миграционную политику со стороны регионов.

Обеспечить такой механизм воздействия можно и при переходе к системе патентов. Речь должна идти не только о дифференциации стоимости, но и о квотировании числа выдаваемых патентов по регионам. Неся основные социальные издержки неконтролируемой и избыточной внешней миграции, регионы должны иметь прозрачные и действенные механизмы воздействия на миграционную ситуацию.

4. Визовый режим и позитивная селекция трудовой миграции.В российском миграционном законодательстве действуют меры льготирования квалифицированных и высококвалифицированных специалистов. Однако режим «легализации» в случае квалифицированных и высококвалифицированных работников из «визовых» стран «богатого Севера» все равно остается существенно более затрудненным, чем в случае низкоквалифицированных работников из «безвизовых» стран постсоветского «бедного Юга». Последние имеют возможность фактически бесконтрольно въезжать в страну – и лишь затем решать проблему занятости и легализации своего пребывания в ней. В этой ситуации позитивная дифференциация внешней трудовой миграции представляется невозможной.

По опыту развитых государств, основными инструментами дифференциации миграционных потоков выступают:

●балльная система, подходящая к отбору потенциальных иммигрантов на основе балльного теста, система критериев которого ориентирована, как правило, на долгосрочные задачи развития человеческого капитала (Канада, Австралия, Дания и др.);

●система заявок от работодателей, ориентированных на текущие потребности рынка труда и привлекающих в страну конкретных иностранных граждан под свою ответственность и под контролем регулирующих органов государства (США, Швеция, Испания и др.).

В ряде стран применяются элементы и той и другой системы, в России же не действует ни одна из них. Сбор заявок от работодателей в рамках отменяемой ныне системы квотирования не решал задач позитивной селекции миграционного потока, поскольку в заявках фигурировало прогнозируемое число привлекаемых иностранцев, а не конкретные приглашаемые предприятием соискатели, по которым могло бы приниматься положительное или отрицательное решение.

Возможность введения балльной системы в РФ обсуждается сегодня с подачи ФМС и является одной из рекомендаций некоторых программных документов в сфере миграционной политики. Однако это довольно сложная система селекции, требующая развитой и качественной регуляторной среды. Она в большей мере отвечает задачам более высокой иммиграционной ступени – например, выдачи вида на жительство (в предложении ФМС – разрешений на временное проживание), чем регулированию первичного трудоустройства. В некоторых странах (Великобритания, Дания) она используется и для первоначального привлечения иммигрантов на временной основе. Однако в этом случае она требует – точно так же, как система заявок от работодателей, – такого инструмента, как временные трудовые визы различных видов. Именно этот механизм является основой дифференциации миграционных потоков, по каким бы принципам и критериям она ни проводилась.

В странах, ориентированных на первичное привлечение мигрантов через балльную систему, соискатели рабочей визы могут получить ее непосредственно в случае успешного прохождения балльного теста. В странах, ориентированных на систему заявок от работодателей (наиболее показателен пример США), работник должен заключить трудовой договор с работодателем, работодатель должен направить петицию властям о привлечении иностранной рабочей силы. Лишь затем, в случае удовлетворения этой петиции, работник может обратиться в посольство или консульство с заявлением о получении трудовой визы (в которой даже на этом этапе может быть отказано).