Итоги Итоги - Итоги № 33 (2013)

В США тоже был случай: босс уволил сотрудника за критику на Facebook. Но за бедолагу вступился Национальный совет по трудовым отношениям, который занимается разрешением рабочих конфликтов до того момента, как дело направится в суд. Защитники прав связались с начальником и посоветовали ему решать подобные вопросы внутри коллектива. Сотрудник отделался предупреждением. Но вообще-то в США на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за компрометирующую информацию о фирме, появившуюся в личном аккаунте. И кадровые службы вовсю шерстят сетевое пространство в поисках таких вещей. Например, один из редакторов компании Bloomberg, отвечавший за корпоративный аккаунт, был уволен после того, как пожаловался в нем приятелю, что недоволен своей работой. Непонятно, правда, чем он думал...

Фактически сегодня в соцсетях ведется неконтролируемая слежка, поскольку на Западе не до конца проработаны юридические моменты, связанные с интернет-активностью граждан. В российских законах тоже пока не прописано, как можно наказать сотрудника за негативную информацию в адрес работодателя, обнаруженную в социальных сетях. В такой ситуации кадровикам ничего не остается, как подстраховываться, а работникам или соискателям должности соблюдать несложные правила. Остановимся на этом подробнее.

Анфас и профиль

Пункт, в котором кандидат на рабочее место был бы обязан указывать свой аккаунт, в анкетах российских HR-агентств сегодня отсутствует, однако компании негласно изучают странички потенциальных сотрудников. Пока что далеко не все кандидаты на новую должность понимают, насколько это серьезно. По данным компании HeadHunter, большинство российских компаний (57 процентов) признали, что прибегали к поиску (другими словами, проверке) персонала через социальные сети. За океаном аналогичный показатель гораздо выше: согласно исследованию компании ExecuNet.com из штата Коннектикут, 90 процентов HR-менеджеров вначале загугливают кандидата на место, а потом уже решают, читать ли вообще его резюме. И это не пустой интерес.

Анализ аккаунта специалистом, например психологом, может сказать о многом. Американские ученые составили алгоритм, позволяющий по преференциям (кто на что кликает) нарисовать портрет владельца аккаунта, определяя его точный возраст, IQ, алко- и наркозависимость, сексуальную ориентацию, модель поведения (экстраверт-интроверт), семейную ситуацию. Как говорит Дэвид Стиллвелл, представляющий в специальном исследовании Кембриджский университет и компанию Microsoft, «человек даже не представляет, сколько информации о нем скапливается за годы пользования социальными сетями».

В США и Великобритании, где примерно 60 процентов населения активно «живет» в социальных сетях, никого не удивит, если менеджер по кадрам спросит при поступлении на работу адрес аккаунта. Яна Новотна, устраиваясь на работу в финансовую компанию в Лондоне, поделилась с «Итогами»: «Работа у всех разная, и требования, понятно, тоже. Однако меня на собеседовании спросили о количестве друзей на Facebook. Чем больше, тем лучше, посчитала я. Не думаю, конечно, чтобы моя онлайн-коммуникабельность стала решающим фактором, но когда аккаунт производит позитивное впечатление — это дополнительный плюс. Любая стратегия в коммуникации, будь она личной или профессиональной, базируется на целях. Если вы поставили своей задачей продемонстрировать на личной страничке профессионализм и широкую эрудицию, тогда и подводные камни во время собеседования покажутся мягким пляжным песочком».

Российские специалисты по HR рассматривают информацию о соискателях в социальных сетях не как основной источник сведений, а как штрихи к портрету. Как правило, они подтверждают впечатление, которое складывается от резюме и общения с кандидатом. Возможно, потому, что в России личные отношения всегда играли большую роль. «Оценить психологические особенности и профессионализм кандидата только по его странице в соцсети нельзя, — уверена Элла Михайлова, руководитель департамента «Банки, инвестиции, страхование» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. — Цена ошибки может быть велика из-за очевидной предвзятости мнения. Как следствие — отказ кандидату, который на самом деле является прекрасным человеком и отличным профессионалом. Для качественной и полноценной оценки кандидата у нас существуют специальные методики — непосредственное общение с ним, сбор рекомендаций и проверка службой безопасности. Лично меня прежде всего интересует круг контактов человека, грамотность в публичной переписке, демонстрация отношения к своей работе в неформальной обстановке».

Впрочем, как отмечает Элла Михайлова, использовать соцсети приходится, когда кандидат рассматривается на руководящую должность и необходимо учесть все возможные риски.

Понятно, что молодое поколение больше использует Интернет как средство и для поиска работы, и для поиска соискателей. «Часто молодые бизнесмены подыскивают себе сотрудников именно в соцсетях. Принимают на работу, как правило, активных студентов, которые готовы начать карьеру в продажах, в качестве административного персонала, IT-специалистов, пиарщиков. Именно в интернет-сообществах креативность наиболее заметна и определяет их таланты, склонность к тем или иным видам бизнеса, — говорит Элла Михайлова. — Но в любом случае поиск работы и успешное построение карьеры зависят не от странички в Интернете, а от профессиональных и личностных качеств человека в реальной жизни».

«Профиль в социальной сети для работодателей в России — это в первую очередь источник дополнительной информации, — считает Юрий Вировец, председатель совета директоров компании HeadHunter. — Когда есть дилемма, кого брать, аккаунт может склонить чашу весов в ту или иную сторону. Особенно важна публичная активность соискателя, когда должность тоже будет публичной. Вряд ли работодатель придаст большое значение тому, что пишет потенциальный тестировщик, а вот о чем пишет будущий коммерческий директор, имеет большое значение».

Многие кадровики оценивают поведение соискателя должности в сети с точки зрения корпоративной культуры, принятой в компании, — впишется он в нее или нет? «Конечно, сначала я рассматриваю резюме, затем, если у меня возникают сомнения или просто интерес, могу найти страницу. Часто кандидаты сами вкладывают ссылки на соцсети в резюме — и тут уже невозможно не перейти по ссылке, — рассказывает Елизавета Пушкарева, старший консультант HI-Tech&Telecom практики рекрутинговой компании Marksman. — Однажды кандидат разместил в портфолио новогоднюю фотографию с бутылкой шампанского и сигаретой — причем в одиночку. Я не стала его приглашать. Но бывает, что ссылки ведут на профессиональные блоги, где люди описывают свои проекты. Конечно, это уже настраивает на позитивный лад и располагает к дальнейшему деловому общению».