Сборник статей - Пути России. Новый старый порядок – вечное возвращение? Сборник статей. Том XХI

Затем респондентами выделяется партнерство, которое граничит с взаимопомощью и командной работой:

« Помощь коллегам, помощь подчиненным, помощь руководству, помощь вообще посторонним людям, если ко мне они обращаются не по роду моей деятельности, не внутри корпорации, я все равно всегда стараюсь помочь и перенаправить на нужных людей и сделать необходимое для решения их проблем» (Р2).

«Еще партнерство, я подразумеваю здесь сотрудничество с другими людьми, для меня очень важно, что в группе мы приходим к консенсусу, выработана единая позиция, желательно с минимальными потерями. То есть никаких конфликтов, для меня важно избегание конфликтов, то есть гармоничная рабочая среда» (Р3).

Информанты называли также такие ценности делового поведения, как качество, профессионализм, ориентированность на результат, надежность, эффективность, развитие.

«…Не халтурить, держать стандарт качества. Делать все возможное, все лучшее, делать так хорошо, насколько ты можешь, даже если эту работу никто не увидит. Много дел, о которых ты не отчитываешься перед начальством, никому не демонстрируешь и не показываешь. Это текущие задачи, их очень много, и здесь тоже важно всегда соблюдать стандарт качества, не полагаться на авось. Не думать: “Этого никто не увидит, и я здесь не буду напрягаться”» (Р2).

«Наверно, основной принцип – это профессионализм. Нужно быть профессионалом в том, что ты делаешь, стремиться к этому, по крайней мере» (Р9).

«Профессиональная этика финансового специалиста все-таки превыше каких-то мнений менеджмента на любую тему и стейкхолдеров, всех вместе. То есть они могут думать что угодно, но есть определенные профессиональные правила, которые я переступить не могу. Это накладывает еще определенную нагрузку, потому что есть еще профессиональная этика» (Р7).

Ключевыми факторами, оказавшими влияние на формирование деловых ценностей, менеджеры считают семью, воспитание, родителей, опыт работы (позитивный или негативный) и особенности профессии, а также личное мировоззрение.

«Принципы делового поведения не могу сформулировать, но на интуитивном уровне использую постоянно. Это заложено подсознательно. Воспитывается родителями, школой, вузом, примером руководителей» (Р11).

«Принцип честности… Это, наверно, привито родителями или в процессе формирования личности, когда ты познаешь мир, читаешь книги, видишь, как другие люди себя ведут, и понимаешь, что тебе неприемлемо. Думаю, очень большую роль играет формирование личности. Наверно, это все раньше формируется, потому что когда я сразу после университета пришла работать в маленькую компанию, мне там уже было понятно, что… я здесь не хочу быть» (Р2).

Практически все респонденты отметили роль родителей и семьи в целом. Затем их внимание переключалось на профессиональную деятельность.

«Партнерство – этот принцип выработался в ходе моей профессиональной деятельности, уже в ходе работы» (Р2).

Респонденты ссылались как на положительные примеры делового поведения других руководителей, так и на негативный опыт коллег – примеры от «обратного» (как не надо себя вести), которые подвигали их культивировать в себе определенные ценности. Наконец, было отмечено общее влияние организационной культуры, которая воплощается в корпоративных стандартах и процедурах.

«Когда ты работаешь в большой четверке, есть такие встроенные механизмы, определенные процессы, уже встроенные в работу консалтинга, которые так или иначе большинство ценностей прививают: тебя оценивают на основе того, как ты работаешь, качества твоих отчетов, в зависимости от этого тебя отругает руководство или тебя повысят. Более того, ты смотришь на людей, с которыми ты работаешь, и от них очень многому учишься…Хочешь – не хочешь, но ты, как огурец, маринуешься в корпоративном маринаде, перенимаешь все эти стереотипы. Это называется фрейминг, перенятие определенных шаблонов поведения, мышления, подхода к решению задач, и вот эти все вещи с точки зрения ценностей, наверное, тоже происходят» (Р3).

Таким образом, практикующие менеджеры признают влияние и первичной, и вторичной социализации на систему индивидуальных ценностей и возможности ее изменения в процессе трудовой деятельности. Уточним, что этот вывод относится, прежде всего, к инструментальным ценностям (в терминологии М. Рокича), которые проявляются в конкретном организационном контексте и которые были названы нами деловыми ценностями.

Полученные результаты интервьюирования менеджеров об изменчивости личных деловых ценностей актуализируют проблему взаимодействия деловых ценностей менеджеров и ценностей организаций, в которых они работают.

В ходе интервью менеджеры приводили разнообразные примеры рабочих ситуаций, в которых при принятии решения ценности играли существенную роль. Это планирование, решение конфликтной ситуации через переговоры, сообщение руководству о непрофессиональном поведении коллег, влияние на личное время сотрудника, развитие младших коллег.

Важным моментом, касающимся личных ценностей, используемых в работе, является вопрос их активного взаимодействия (interplay) с корпоративными ценностями. Метод конденсации смысла позволил выявить три модели взаимодействия личных деловых и корпоративных ценностей в условиях целостности ситуации (с учетом факторов, оказывающих влияние на формирование личных ценностей).

Первая модель:корпоративные ценности совпадают с личными ценностями; принятие и продвижение корпоративных ценностей личным примером, вербально, организацией работы.

«В общем-то, многие из ценностей, которые были установлены нашими менеджерами, я разделяю изначально в своем подходе. Так что мне несложно было их перенимать… Я считаю, что это все зависит от управленческого состава, от людей, которые руководят, особенно от нижнего уровня. Высшие менеджеры провозгласили, дали модель управления, а дальше уже зависит от того, как смогут это встроить в работу руководители нижнего уровня» (Р7).

Вторая модель:корпоративные ценности не совпадают с личными; принятие и продвижение корпоративных ценностей как составная часть профессионализма менеджера.

« Для меня всегда было важно, чтобы я конкретно понимала эти [корпоративные] ценности, может быть, не верила в них, но конкретно понимала и принимала эти правила игры. Для меня эти ценности – честно скажу – никогда не совпадали с моими личными, я более мягкий человек, чем пишут в этих ценностях. Но я воспринимала их как правила игры, поэтому безукоснительно всегда выполняла, чем очень горжусь, потому что это профессионально. Для меня это вопрос профессиональности. Это вопрос не для обсуждения в том плане, что хочу – не хочу, верю – не верю. Для меня это правила игры, они могут быть не близки…Поэтому – я не могу сказать, что я как человек могу поменяться, но как менеджер – могу, у разных корпораций свои ценности» (Р10).