Владимир Спивак - Организационное поведение: учебное пособие

В каждом случае рассмотрения характеристик уровнем анализа является сама организация, а не отдельный человек или отрасль. Но существует довольно много книг, посвященных исследованию психологической реакции человека на увольнение и потерю работы. Многими исследователями изучалось влияние этих событий на психическое здоровье, финансовое благополучие, предрасположенность к болезням и несчастным случаям, наличные взгляды, семейные взаимоотношения и другие личностные характеристики. Большинство часто применяемых организациями действий по перепроектированию касается увольнения работников, однако оно влечет за собой гораздо более широкий набор действий и сопутствующих явлений.

Американский исследователь Р. Коул определил различные проблемы, связанные с потерей работы в результате проведения сокращения.

1. Исчезновение межличностных взаимоотношений между сотрудниками и потребителями.

2. Потеря доверия и лояльности у сотрудников и потребителей.

3. Уничтожение постоянного и предсказуемого общепринятого порядка в фирме.

4. Возрастание степени формализации (правил), стандартизации и ригидности.

5. Утрата связи между подразделениями и межуровневого обмена знаниями, являющихся результатом многолетнего срока службы и межличностных взаимодействий в течение многих лет.

6. Стирание знаний о том, как реагировать на нестандартные трудности, с которыми сталкивается компания.

7. Потеря документации, а следовательно, потеря информации об изменениях.

8. Снижение производительности сотрудников.

9. Падение общей организационной культуры.

К. Камерон и Р. Куинн говорят и о других негативных результатах, обнаруженных при изучении организаций автомобильной отрасли. В результате применения сокращения наблюдались:

1) рост централизации при принятии решений;

2) усвоение методов мышления, связанных с краткосрочными проблемами и кризисами (утрата перспективного мышления);

3) утрата творческого подхода;

4) возросшая сопротивляемость изменениям;

5) снижение морального духа сотрудников, приверженности и лояльности компании;

6) разрастание групп с определенными политическими интересами и обострение политических распрей;

7) неприятие риска и консерватизм при принятии решений;

8) исчезновение доверия между потребителями и сотрудниками;

9) увеличение количества межличностных конфликтов;

10) ограниченность коммуникационных потоков и обмена информацией;

11) отсутствие командной работы;

12) потеря общедоступных, смотрящих вперед, агрессивных лидеров;

13) утрата знаний, накопленных уволенными работниками.

7.1. Разнообразие факторов поведения организации

7.2. Понятие и законы управления

7.3. Принципы управления

7.4. Регулирование и контроль

7.5. Поведение организаций на различных стадиях онтогенеза

7.6. Концепция обучающейся организации и факторы и проявления ее поведения

Некоторые из определений организаций и подходов к их типологизации рассмотрены в рамках темы 2.

Управление организацией– это управление ее поведением во внешней и внутренней среде по отношению к внешним и внутренним группам интересов и отдельным людям. Что касается основных управленческих функций, составляющих суть управления (планирование, организация деятельности, лидерство-руководство, контроль), то все они рассматриваются через призму поведения: и как поведенческие акции, виды деятельности организации в целом и ее субъектов, и как факторы, определяющие поведение организации и ее субъектов. От того, как реализуются эти функции, зависят условия жизнедеятельности организации и ее сотрудников.

Приведенный выше перечень функций управления можно дополнять и в него правомерно включить отдельно функции регулирования, принятия решений, нормирования, стимулирования, учета, анализа и т. п. Все эти дополнительные функции можно рассматривать и в рамках четырех основных, и в качестве специфических функций.

Функцию «организация деятельности» в контексте поведения организации мы рассмотрели в теме 6 «Анализ и конструирование организаций», функцию «Лидерство» рассмотрим в теме 8 «Лидерство в организации». В данном разделе речь пойдет об общих методологических аспектах управления и поведенческих аспектах планирования и контроля в организациях.

Как уже говорилось во Введении, поведение организации регулируют макроэкономические, политические, социальные, научно-технические факторы (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее текущего состояния, перспективы развития, культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и особенности ее руководства (субъективные факторы, результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности, нравственности, других аспектов его трудового потенциала).

На поведение организации влияет большое разнообразие факторов, системных и ситуативных проявлений внешней и внутренней среды. Перечислим ряд этих факторов и субъектов, влияние которых, на наш взгляд, наиболее существенно. Способы оказания влияния на поведение организации зависят от специфики субъекта влияния и простираются от принуждения и наказания до морального или материального поощрения деятельности или поведенческих актов организации.

Внешняя организационная окружающая средавключает все элементы, существующие за пределами границ организации и способные воздействовать на нее. К этой среде относятся конкуренты, ресурсы, технологии, экономические и другие условия, влияющие на организацию.

Внешняя организационная среда может быть разделена на две сферы.

1. Всеобщая сфера – технологическая, социокультурная, демографическая, экономическая, законодательная/политическая, международная.

2. Задающая сфера – потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда.

Всеобщая сфера (сфера косвенного воздействия) – это часть внешней среды, элементы которой значительно рассредоточены и воздействуют на организацию косвенно, опосредованно. Она включает социальные, демографические, экономические и другие факторы, влияющие на все организации примерно одинаково. Эти факторы не обязательно оказывают прямое воздействие, которое приводит к изменению повседневной организационной деятельности.

Задающая окружающая сфера (сфера прямого воздействия) – часть внешней среды, близкая непосредственно к организации и включающая секторы, субъекты которых проводят повседневные операции с организацией и оказывают прямое влияние на ее основную деятельность и результаты. Это среда, в которой формируются задачи, решаемые организацией. К этим секторам в основном относятся конкуренты, поставщики, потребители, рынок труда.