Ирина Беликова - Организационная культура. Учебное пособие

Адхократическая организационная культура (от лат. adhoc – «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособности.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры – основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.

Предпосылки создания организационной культуры:

• руководитель компании стремится к более эффективному использованию человеческих ресурсов и ориентируется в первую очередь на «человеческий фактор», а не на материальную выгоду;

• руководитель стремится к тому, чтобы работники организации чувствовали себя «как дома», были одной семьей и работали на общий результат.

Особенность: большинство работников предпочитают, чтобы их компания отличалась от других, имела свои обычаи и традиции. Это создает атмосферу сплоченности в коллективе и способствует созданию образа уникальности организации.

На формирование организационной культуры оказывает влияние ряд факторов внешнего и внутреннего окружения и помимо этого личная культура руководителя (его ценности и стиль поведения).

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она функционирует, с особенностями рынка, отношением потребителей и т. д.

Порядок приобщения к организационной культуре в организациях:

• получение при приеме на работу брошюры с принципами и логикой функционирования компании;

• участие новых сотрудников в семинаре, на котором разъясняются принципы работы организации;

• изучение истории организации и ее пропаганда. Исторические исследования раскрывают, откуда взялись те или иные культурные ценности, показывают такие серьезные моменты, как история становления и развития организации, условия ее создания, важные даты и события, известные личности.

Информация, отражаемая в исторической справке об организации:

• кто является основателем организации;

• с чего началась производственная деятельность;

• как осуществлялось развитие производства;

•в производстве какой продукции организация достигла наибольших успехов.

Этапы формирования организационной культуры

Выделяют 5 этапов формирования организационной культуры.

1. Определение миссии организации, стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, норм и желательных образцов поведения):

• определение приоритетов деятельности;

• формирование принципов работы;

• выработка норм и желательных образцов поведения работников.

Особенность этапа: для того чтобы культура способствовала повышению эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию.

2. Анализ сложившейся организационной культуры.

На этом этапе происходит определение того, насколько имеющаяся организационная культура соответствует стратегии развития организации. Осуществляется определение позитивных и негативных ценностей.

3. Определение организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения сотрудников организации.

На этом этапе работников привлекают к участию в различных ритуалах, объясняют им значимость ценностей, представляют желаемые образцы поведения.

4. Целенаправленное влияние на организационную культуру с целью развития установок, способствующих воплощению созданной стратегии, и исключения негативных ценностей.

Выявление негативных ценностей и их своевременное устранение способствуют формированию благоприятной обстановки в коллективе и позволяют организации следовать выбранной стратегии.

5. Оценка успешности влияния на организационную культуру и внесение необходимых поправок.

Организационная культура может являться действенным инструментом, обеспечивающим настрой сотрудников на высокую производительность и высокое качество в работе. Создание и поддержание организационной культуры, которая повышала бы отдачу сотрудников, работающих в организации, и содействовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, – одна из главных стратегических задач руководителя.