Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

И эта ситуация была лишь наглядной иллюстрацией, которая подвела итог под наблюдениями первого дня. С одной стороны, ничего особенного в отделе не происходило. Девушки вели на постоянной основе работу над закрытием функциональных вакансий. При этом они действовали на автопилоте. Заявки принимались в работу без выяснения их актуальности. При этом по некоторым должностям отсутствовали профили должности и кандидата, а сами профили были составлены недостаточно качественно, по мнению Рыбаковой. Во время проведения собеседований рекрутеры преподносили вакансию не интересно, не продавали ее кандидатам. А инструменты для оценки они использовали привычные, но очень странные и не подходящие. Девушки ориентировались на свой опыт и чутье. Если интуиция подсказывала им, что человек ленив, трудно управляем и тому подобное, то они делали незамедлительный вывод, что это неподходящий кандидат и находили тому сотню подтверждений.

И как только Александра Громова позволяла процветать в своем отделе такому безобразию. Надежда была искренне и неприятно удивлена. Уж она бы не позволила сложиться таким традициям в своей команде, наивно рассуждала она. Все девушки в отделе персонала были добрые и хорошие, старательно выполнявшими свою работу так, как они это умели. Но теперь было понятно, почему отдел имел дурную славу и низкую репутацию в компании. Его специалисты не умели правильно взаимодействовать со своими Клиентами: заказчиками и кандидатами. Так и появилось неофициальное и неуважительное название HR службы – хер отдел.

Надежда не знала, но Александра Громова сделала не мало для того, чтобы изменить отдел персонала, чтобы качество его работы говорило само за себя, но, видимо, не достаточно, чтобы превратить отдел персонала в образец для подражания. Она реально задумывалась над тем, чтобы уволить всех специалистов и набрать заново. Возможно, девушки догадывались об этом. В отделе даже начали ходить слухи, что их руководитель лесбиянка и предпочитает работать с мужчинами или женщинами такой же, как она сексуальной ориентации. Объяснялось это тем, что они лучше работают и не уходят в декретный отпуск. Но пока все было с точностью наоборот. Отдел был молодым женским коллективом, в котором постоянно работали одна или две беременных. Они с завидным постоянством сменяли друг друга то уходя, то приходя из декретного отпуска.

Александра Громова знала, что перемены никогда не происходят, как по маслу, если они не связаны с уменьшением объема работ и увеличением заработной платы. Поэтому она так и не решилась поменять специалистов, не быв уверенной, что это позволит достигнуть желанной цели. Но и мириться с происходившим она не желала, поэтому и приняла решение покинуть компанию, найти другую и начать строительство отдела с чистого листа там.

То, что отбор персонала весьма важная функция в любой организации редко кто возражает. Правильные люди на правильных рабочих местах – залог успеха организации. Возможно именно поэтому на отбор возлагаются слишком большие надежды. Заказчики начинают рассчитывать, что отдел персонала своевременно закроет все потребности в качественных сотрудниках, и этого будет достаточно для того, чтобы успешно функционировать и развиваться.

Только не все так просто в деле работы с персоналом, так как пресловутый человеческий фактор никто не отменял. Идеальные кандидаты, конечно водятся на рынке труда, но они настолько редкий вид, что за ними нужно по-настоящему охотиться. Поэтому на всех желающих точно не хватит. Стоит поумерить аппетиты.

В любом случае, какие бы надежды не возлагались на специалистов по отбору персонала и какие бы сложности не возникали в процессе взаимодействия с заказчиками и кандидатами, все эти ситуации предстоит решать именно рекрутерам – в большинстве своем хрупким юным девушкам и взрослым женщинам.

Именно поэтому принцип правильных людей справедлив и для самих специалистов по отбору персонала. При всем при этом порог входа в профессию рекрутера практически отсутствует. Им может стать практически каждый, так как от специалиста фактически не требуется специальных знаний. Проводить собеседования может любой, у кого подвешен язык, и кто может делать умный вид, будто он внимательно слушает собеседника, а потом делиться своими впечатлениями о нем с заказчиком. Складывается ситуация, что это не сложнее, чем дать рецензию на просмотренный фильм. Фактически специального образования не требуется. Не редкость, когда даже к более сложным процедурам оценки, таким как центры оценки, привлекают специалистов без специальной подготовки, как будто они с молоком матери впитали науку оценивать поведение людей.

Безусловно, отбор сотрудников – это строгое соблюдение определенной технологии привлечения и оценки кандидатов, которую нужно в обязательном порядке изучить. Именно этим и занялась Надежда Рыбакова с первых же дней своего профессионального пути. Она накупила разных книг по интересующей ее тематике, но быстро поняла, что обучение профессии не заканчивается их прочтением и длится пока она ей занимается. Иначе наступает профессиональная смерть.

Знание, владение и совершенствование технологии отбора персонала – это своего рода крыша и стены дома. Но чтобы он стоял, ему нужен фундамент – определенный набор качеств. Так как именно недостаточное их развитие является серьезным барьером на пути успешного выполнения своих обязанностей. Это как с рыбаком, который должен не просто уметь ловить рыбу, но и быть терпеливым, чтобы дождаться клева и суметь выждать момент, когда пора подсекать, а если рыба крупная, то быть физически выносливым, чтобы выиграть изнурительную борьбу с потенциальным уловом за выживание.

Прежде всего рекрутер должен быть ориентированным на партнерские отношения с заказчиком. Есть поговорка, что Клиент всегда прав, а ведь руководители, обращающиеся в отдел персонала с запросом на поиск нового сотрудника, это и есть внутренние Клиенты. Такая установка вводит в заблуждение многих специалистов по отбору персонала. На самом деле рекрутер представляют интересы компании, а не отдельного человека с его слабостями и хотелками. Конечно отказывать внутреннему Клиенту в его запросе будет тоже неправильно, но и слепо следовать ему будет не меньшим преступлением перед лицом интересов компании, если они не будут соблюдаться.

Настоящий специалист по отбору должен занимать позицию на равных со своим заказчиком, несмотря на то, что по должности он находится ниже в системе иерархии организации. В момент выполнения своей работы он подчиняется только своему непосредственному руководителю. В тоже время рекрутер не должен уходить в глухую оборону, чтобы не оказаться в осажденном замке. Он не должен быть слепым и глухим хранителем регламентов, который игнорирует интересы заказчика, какими бы глупыми и нелогичными они ему не казались.