Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Алгоритм отбора персонала, необходимый чтобы закрыть вакансию кандидатом, способным выполнять требуемую работу:

+Согласовать с заказчиком вакансию

+Привлечь потенциально подходящих кандидатов с внешнего рынка труда или внутри компании, продав им идею работы в компании на предлагаемой должности.

+Провести точную оценку кандидатов на соответствие профилю для принятия окончательного решения.

+Провести адаптацию новых сотрудников.

Надежда вошла в помещение отдела персонала бодрым шагом с высоко поднятой головой. Она хотела поскорее взяться за накопившиеся вакансии и ловко разобраться с накопившейся работой, которая никогда не убавлялась, когда вопрос заходил о наборе персонала.

Стол Александры Громовой, которая долгое время руководила работой отдела и так неожиданно ушла из компании, уже пустовал. Поэтому некому было приветливо встретить ее. Тем более, что весь отдел сейчас был занят обсуждением того, что означает увольнение их начальницы и что их ждет в настоящем и будущем. В общем никому и дела не было до столь незначительного события, как зачисления стажера в постоянный штат.

Надежда сначала растерялась, ведь в кабинете для нее не было подготовленного рабочего места. До этого она располагалась на ресепшене рядом с секретарем. Недолго думая, девушка уселась за свободный стол, которым был стол Александры Громовой, чем, наконец, привлекла немое внимание своих коллег. Поймав на себе удивленные взгляды и почувствовав себя наглецом, Рыбакова сделала вид, что ничего не произошло. Руки страшно чесались взяться за работу, но новоиспеченный специалист не знала, за что схватиться. Поэтому она сказала сама себе: «Сегодня просто наблюдай за работой девочек, а вечером поделишься своими впечатлениями».

Поначалу коллеги с опаской посматривали на Надежду. И хотя девушка была уже не совсем новенькой в отделе, но сейчас она заняла с ними одну нишу в организации. А сам факт того, что она наблюдала за их работой, заставлял нервничать. Из-за этого они какое-то время даже разговаривали тише обычного, пока проводили дистанционные собеседования. Но уже через час другой, войдя в обычный рабочий ритм, все забыли о существовании Надежды и погрузились в привычную атмосферу.

Надежда внимательно наблюдала и все фиксировала в своей цепкой памяти. В целом все собеседования проходили типично. С кандидатами созванивались по телефону и после нескольких простых вопросов приглашали на скайп собеседование. Интервью, проводимое дистанционно, содержало типичные вопросы с обеих сторон. И хотя Рыбакова не слышала ответов на них, но ей не трудно было догадаться о тех стандартных ответах, которые получали специалисты от кандидатов.

Правда иногда Надежда не могла себя сдержать и задавала коллегам глупый вопрос: «Как тебе кандидат, подходит?». И чаще получала короткий ответ «нет», чем «да». Но девушка не унималась и продолжала расспрашивать почему. Тогда становилось известно, что кто-то сказал, что ищет работу полегче, кто-то неуправляем, другие не замотивированы, третьи какие-то мутные и все в таком духе.

Так и продолжалось бы до конца рабочего дня, если бы в отдел не вошел директор по маркетингу Виктор Козловский. Он поздоровался с коллективом и важно прошел к одной из девушек, к которой у него был такой же как он сам важный разговор. Коллеги начали диалог.

– Мне нужно как можно быстрее найти хорошую помощницу, – перешел к делу главный маркетолог в офисе.

– Понятно. Заявку уже сделали?

– Нет еще. Сегодня сделаю. Зашел, чтобы предупредить, и вы могли уже начать работу над вакансией.

– Мы без заявки не работаем, – настаивала специалист. – Обязательно укажите в ней свои пожелания, которые предъявляете к кандидату.

– Хорошо, создам вашу заявку! Но я и без нее сейчас могу сказать, что моя помощница должна быть красивой, третий размер груди, до тридцати лет. У нее должно быть высшее образование и опыт работы в маркетинге от двух лет. Она должна знать особенности нашего рынка, владеть дизайнерскими и графическими программами. Обязательно коммуникабельная, нацеленная на результат, самостоятельная и дисциплинированная.

– Поняла. Укажите все это в заявке и не забудьте заполнить остальные поля: обязанности, уровень оплаты труда и тому подобное.

Коллеги распрощались. И как только Виктор Козловский вышел за дверь, девушки в отделе принялись перемывать косточки только что полученному от него запросу.

– Третий-то размер груди ему для чего?

– Это то как раз понятно! – Не двусмысленно улыбнулась рекрутер, которая взаимодействовала с Козловским. – Не понятно, зачем ему вообще помощница? До этого он как-то без нее обходился.

– Так ведь сейчас изменилась структура управления. Теперь он стал заместителем генерального директора по вопросам маркетинга. Поэтому ему и нужна помощница. Большим начальником стал.

– Хорошо, что с третьим размером груди, а не первым, – пошутила одна из девушек.

– Это почему же?

– Будет куда снижать требования, когда не будет подходящих кандидаток!

Надежда тем временем внимательно наблюдала за происходящим. Что-то настораживало ее во всей этой ситуации. И вроде ничего особенного. Запрос как запрос. Хотя было в нем что-то странное.

Рыбакову настораживал сам повод открытия вакансии. Складывалось впечатление, что Виктор Козловский считает будто помощник ему теперь по статусу положен. Реальной производственной необходимости не было видно. И почему кандидатке должно быть до тридцати лет, почему она должна быть красивой, почему это вообще должна быть девушка?

Терзали Надежду и другие сомнения. Она не понимала, как возможно оценить дисциплинированность кандидата? Больше того. Пожалуй, это именно руководитель отдела должен обеспечить условия соблюдения трудового порядка и своих собственных правил. Если он создает атмосферу дисциплины, то подавляющее большинство сотрудников будут ее соблюдать. Если он должным образом не контролирует работу подчиненных, то единицы будут выполнять производственные задания без систематического спроса и ответственности за поручения. Козловскому нужен был именно такой сотрудник или все же обычный, из тех, что проявляют дисциплину тогда, когда ее создает сам руководитель?

Прежде, чем брать вакансию в работу, запрос Козловского явно напрашивался на более детальное прояснение. По мнению Рыбаковой, нужно было договорились о дополнительной встрече, чтобы прояснить эти и другие детали. Брать запрос в работу в таком виде походило на мазохизм. Слишком уж высока была неопределенность, а, следовательно, и риски. Надежда нутром чувствовала, что риски эти наступят и сулят много неприятностей обеим сторонам. Почему же тогда специалист дожидается лишь стандартной заявки на отбор, чтобы взять под козырек работу над вакансией?