Роман Матвеев - Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой

Надежда понимала, что ее респондент был по-своему прав. И хотя она не работала в компании настолько долго, чтобы судить о том, что изменилось в отборе кандидатов с появлением службы персонала. Но за то время, которое она успела поработать, ей так же не понравилось, как обстоят дела с процессом найма сотрудников. И разговор с некогда перспективным руководителем, а теперь покидавшим компанию неудачником в лице бывшего ответственного директора, только подтвердил ее ощущение. Теперь это был не слабый привкус на губах, а стойкий вкус, дававший ей уверенность, что причина всех бед текучести персонала состояла в неправильном отборе.

Надежда не стала вступать в полемику с когда-то высокопоставленным респондентом, ведь задача пост собеседования состоит не в этом. Но, по ее мнению, и в его случае причиной увольнения была ошибка отбора. Как не каждому хорошему командиру суждено стать хорошим генералом, так и он просто не подходил для более сложной управленческой работы.

В компании и правда было много проблем. Она становилась все больше, рынок менялся, многие регламенты устаревали быстрее, чем их успевали создавать, информация передавалась все медленнее и все с большими искажениями и потерями, рынок сжимался, расходы росли, а партнеры не шли на уступки по стоимости аренды, закупочных цен на товары и услуги. И при этом смежные отделы взаимодействовали с отделом продаж из вон рук плохо, взвалив на него все тяготы выполнения планов и игнорируя его интересы. Но кто как не ответственные директора должны были инициировать проекты и с пеной у рта доказывать топ-менеджерам их жизненную необходимость, вместо того чтобы жаловаться на тяжести службы в курилках, барах и на пост собеседовании? Кто как не они должны были искусно вести переговоры с бизнес-партнерами, чтобы добиться взаимовыгодного соглашения, а не соглашаться на условия, кажущиеся при поверхностном знакомстве приемлемыми? К сожалению, респондент Надежды, как она успела убедиться в ходе пост собеседования, просто не обладал нужными качествами и способностями для выполнения новой работы. И он был не одинок в этом смысле. Руководители калибра поменьше болели той же болезнью, поэтому за неспособность управлять результатами своего магазина их и называли не управляющими, а администраторами. И так все ниже по служебной лестнице, как метастазы раковой опухоли, некомпетентность пронизывала компанию.

Теперь Надежда в этом окончательно убедилась и поставила свое заключение в диагнозе текучести персонала – ошибка отбора. Именно эта причина стала основной в ее отчете. Рыбакова набралась смелости и нажала кнопку «отправить» в почтовой программе.

Утром стажера вызвали в кабинет директора. Девушка сразу подумала, что это из-за ее отчета по текучести персонала и фигурировавших в нем выводах. Надежда открыла дверь, перешагнула порог и на привычном месте увидела лицо своей начальницы – Александры Громовой. Даже стол не мог скрыть ее крупное и крепкое телосложение. Таких женщин называют гром бабой. У нее были немного мужские черты лица и походка.

– Присаживайся, – не предложила, а скомандовала директор своей подчиненной. —Ты знаешь, зачем я тебя вызвала?

– Догадывалась, – Надежда почувствовала себя не в своей тарелке. Ей даже показалось, что мурашки пробежались по ее коже.

– Я хочу обсудить твой отчет по текучести персонала. Мне понравилось, как ты подошла к делу, – неожиданно заявила Громова. – Видно, что ты провела серьезную работу по сбору данных, – Надежда в ответ слегка улыбнулась. – Но сам анализ и выводы мне не понятны. Я хочу получить твои комментарии.

– Что именно требует разъяснений?

– Согласно твоим выводам причина увольнения почти семидесяти процентов сотрудников – это ошибка отбора. Меня шокировал такой вывод, но я понимаю, что он сделан исходя из определенной логики. Я хочу ее понять.

– Все просто, – даже как-то нескромно подчеркивая свою «умность» начала Надежда. – Я проанализировала данные первичных собеседований при трудоустройстве тех, кто увольнялся, и то, что они говорили сами о причинах своего увольнения. В большинстве случаев у них были хорошие стартовые данные, но они не справились с рабочими задачами. Поэтому очевидно, что они не обладают необходимыми для их работы характеристиками. Спрашивается, как так получилось? Значит была допущена ошибка при найме, когда они проходили собеседование.

– А как ты думаешь, в чем заключается цель отбора персонала? – поинтересовалась начальница.

На момент этого разговора Надежда прочитала уже не одну книгу, посвященную проведению всевозможных интервью при приеме на работу, массу статей в интернете на эту тему и чувствовала себя настоящим экспертом. К этому нужно было прибавить то, что она считала себя человеком, который очень хорошо «читает» людей. Тогда становится понятно, от куда росли ноги у ее уверенности в вопросах отбора персонала.

– Я бы сказала, что поиск кандидата заканчивается тогда, когда сотрудник справился со своими рабочими задачами. Именно специалист по кадрам должен подобрать такого человека, который сделает свою работу так, что заказчик будет доволен.

– То, есть это фактически наша зона ответственности, я правильно тебя поняла?

– Да, верно.

– Получается, что на эту цель влияет один только специалист по отбору?

– Конечно нет! В работу вовлечены еще сама организация и непосредственный руководитель. Ведь от организации во многом зависит, какой HR бренд распространен о ней на рынке труда как о работодателе, какие ресурсы выделяются на поиск персонала, как выстроена система обучения и мотивации. А от руководителя зависит, как он будет адаптировать новичка и руководить им. Но все равно, специалист по отбору должен найти такого человека, который будет отвечать корпоративной культуре компании и подходить для совместной работы с конкретным руководителем и коллективом.

– Распространенное мнение. Но если честно, то я позвала тебя для другого разговора.

Надежда посмотрела на свою начальницу с удивлением.

– Дело в том, что я приняла решение закрыть направление, которым ты занимаешься. Причины текучести персонала имеет смысл выяснять, когда есть управленческая воля решить эту проблему. А так получается работа ради работы. И при этом очень трудозатратная и дорогостоящая работа. Ведь компания в ближайшее время ничего не планирует менять в работе с персоналом по направлению его удержания. А виновных искать дело не благодарное. И это не все. Сегодня мой последний день работы в компании. Я увольняюсь. И со мной тебе уже не придется проводить пост собеседование, – сказала Александра и попыталась улыбнуться.