Константин Гуревич - Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды

Психолог, получивший коэффициент валидности порядка 0,40, может объяснить этот высокий коэффициент тем, что тест или тесты, которые, как он убежден, действительно раскрывают важные для учебной и трудовой деятельности стороны психики, не затрагивают некоторых других ее сторон, также имеющих большое значение. Так, интеллектуальный тест не касается сферы мотивации. Вследствие этого нужное психическое качество может быть представлено в достаточной степени и оно могло бы обеспечить успешность, но сам испытуемый неактивен, деятельность, осуществляемая им, протекает на невысоком уровне мотивации, поэтому и объективные результаты ее ниже возможных. С другой стороны, можно построить такое же рассуждение, но с обратным знаком: качество представлено в едва-едва удовлетворительной степени, но заинтересованность велика; следствие – результат деятельности выше ожидавшегося. Итак, испытуемые из одного – психологического – ряда несколько смещаются тут и там, когда они переходят в другой – учебно-трудовой – ряд, где их оценивают по их объективным достижениям. Это смещение и приводит к упомянутому коэффициенту.

Нередко и другие соображения приводятся исследователями:

• недостаточно объективная характеристика успешности со стороны тех лиц, которые ведают учебной или трудовой оценкой – имеются в виду учителя, инструктора, руководство цехов и пр.;

• влияние на оценку таких факторов, которые не могут в полной мере учитываться психологом, исследующим психические качества (неправильная организация труда, мешающая выявить подлинные возможности испытуемого, неудовлетворительное оборудование, на котором испытуемый вынужден учиться или работать, и т. д.).

Видимо, каждому непредубежденному человеку ясно, что коэффициент более высокого порядка при таких условиях и в самом деле не может быть получен, а если его получают, то это можно объяснить каким-то маловероятным стечением обстоятельств, а отнюдь не высоким качеством теста. Складывается впечатление, что психолог, получивший коэффициент другого порядка (положим, на уровне 0,70), имеет больше причин для беспокойства, чем тот, кто получил традиционный 0,40, а то и меньше. В общем, для получения низкой связи между результатами теста или тестов и оценками успешности причин более чем достаточно.

Все это представляется вполне резонным. Однако коэффициент порядка 0,40 все-таки невысок, неясно, как же проверить действенность теста, как найти для этого разумный критерий.

Зарубежные психологи разработали специальные номограммы, наглядно показывающие, что если психолог пользуется для профессионального отбора тестом, который имеет коэффициент валидности даже порядка 0,10, то все-таки он приносит известную пользу предприятию, лишь бы коэффициент валидности не был ни нулевым, ни отрицательным. Не вдаваясь в собственно математическую сторону обоснований полезности тестов при низких положительных коэффициентах валидности, обратимся к их логической стороне. Ход рассуждения тут таков: если никакого отбора нет или, что то же самое, коэффициент валидности тестов равен нулю, то предприятие имеет равные шансы получить и годного, и непригодного работника. Вероятность успешности принятых работников составляет 0,5 (от единицы). Но даже незначительный коэффициент валидности увеличивает вероятность успешной работы вновь принятых, пусть и на небольшую долю. Чем выше коэффициент валидности, тем выше ожидается вероятность успешной деятельности лиц, принятых по их успешности в данном тесте. Такова логическая основа применения тестов даже с низкой валидностью (что она обязательно должна быть положительной, это явствует из тех же рассуждений). Изложенные здесь соображения, однако, ни в малейшей мере не проясняют другой стороны дела: почему психолог так безучастен по отношению к самой проверке теста на валидность?

Между тем если, приступая к проверке валидности, не довольствоваться сложившимися традиционными требованиями, то дело не покажется столь безнадежным. Много свежих идей относительно проверки валидности содержится в выдвинутом не так давно понятии «релевантного критерия», о чем нам уже приходилось писать (Гуревич К. М., 1970). При сопоставлении результатов тестирования с успешностью психологу рекомендуется пользоваться не оценкой руководителя, так как она, как это ясно всем, страдает множеством недочетов (избавиться от которых можно, лишь, вероятно, имея в качестве руководителя психолога-единомышленника), а реальным производственным показателем, на выявление которого направлен тест, скоростью выполнения определенного приема (приемов), точностью сенсорного различения, объективно оцениваемыми качествами принятого решения и т. п. Смысл применения релевантного критерия в том, чтобы найти в деятельности такие элементы или структуры, которые поддаются однозначной психологической интерпретации, так, чтобы эта интерпретация, выраженная в количественных и качественных характеристиках, могла выступить в виде оценочного ряда для сопоставлений.

Допустим, что такой релевантный критерий найден. Однако он еще не решает всех вопросов. В частности, остается вопрос мотивации – ведь хорошо или плохо работает не совокупность психических качеств, а человек, личность, заинтересованная в успехе своей деятельности. Решить такую задачу трудно, но нельзя от нее на этом основании отказываться. Так, можно при проверке валидности использовать специально отобранную группу высокомотивированных работников. Психолог, проверяющий валидность на неотобранной группе, заведомо затрудняет вывод логических заключений, к которым придет после своих сопоставлений. А задача его в том, чтобы их упростить.

Большие сомнения вызывает проверка «по одновременности» валидности тестов, предназначенных для отбора. Этот способ проверки состоит в том, что тестированию подвергается группа лиц уже работающих, уже имеющих опыт и достижения в изучаемой психологом деятельности. Неясностей в таком способе проверки более чем достаточно. Прежде всего, неизвестно, какими были эти ныне успешно выполняющие свою работу лица, когда они лишь начинали свою деятельность. Если речь идет об их психических качествах, таких как внимание, память, специальная интеллектуально-мыслительная деятельность, то ни один серьезный психолог не согласится с тем, что перечисленные и подобные им психические качества остались за время их деятельности неизменными. Бесспорно, что в деятельности происходил процесс развития, причем развития специфического, приноровленного к деятельности. Признав это, психолог оказывается перед новой задачей: а какой, собственно, уровень нужного качества необходим и достаточен, чтобы вступить в деятельность? Валидность, полученная на группе опытных людей высокого профессионального уровня, никак не дает оснований для решения вопроса о валидности для группы с полным отсутствием профессионального опыта. Группа профессионалов не репрезентативна для того, чтобы полученные на ней данные перенести на группу начинающих.