Людмила Згонник - Организационное поведение

С ростом материального благосостояния и уровня образования, с возрастом роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Считается, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долл., значение денежного мотивирования снижается.

Наиболее серьезным недостатком использования денег в качестве мотивационного средства является разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекают сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлечение профессией. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности к деньгам. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структур личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.

Денежная мотивация имеет порог “чувствительности”: еще Ф. Тэйлор в конце ХIХ в. показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу 36.

Удовлетворенность трудом характеризует общее расположение человека к своей работе, позитивное эмоциональное состояние, которое исходит из оценки своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самим работником того, насколько эффективно его работа обеспечивает удовлетворение важных субъективных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, работники обладают лучшим нравственным и физическим здоровьем.

По современным оценкам, существует положительная взаимосвязь удовлетворенности и производительности труда. В целом коэффициент корреляции – 0,14, но эта взаимосвязь становится более выраженной, если работника не вынуждают прикладывать трудовые усилия или не контролируют постоянно, а предоставляют ему свободу действия и принятия решений. Коэффициент возрастает для высококвалифицированных специалистов и управляющих при продвижении от простых работ к работам более высокого уровня.

Высокая удовлетворенность присутствует у сотрудников, занимающихся работой, которая интересна для них, где можно проявить инициативу, заслужить уважение, работать в дружном коллективе. Это мужчины и женщины, как правило, молодого возраста, с высшим образованием, высокой оплатой труда, большой потребностью в повышении квалификации, пользующиеся поддержкой руководства.

Идеальная для подчиненных работа должна, как правило, отвечать следующим характеристикам:

– иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

– оцениваться коллегами как важная;

– давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. нужна автономия при сохранении установленных пределов;

– обеспечивать обратную связь с непосредственным руководителем, оцениваться в зависимости от эффективности труда;

– приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает субъективное (внутреннее) удовлетворение. Это достаточно действенный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации (модель Хекмана–Олдхэма ):

1. Разнообразие умений и навыков . Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, на которой не используются ценные навыки работников, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

2. Целостность работы – понимается завершенность операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

3. Важность работы – степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

4. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий.

Уровень автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

5. Обратная связь . Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу.

6. Повышение разнообразия умений и навыков . Если члены коллектива применяют огромное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества. Работникам также необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, т. е. нужно публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника к усовершенствованию навыков, расширению диапазона его способностей.

7. Повышение целостности работы . Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы – от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя обновиться и не поручать всю работу одному исполнителю.

8. Увеличение автономии . Передача некоторых управленческих функций низшего уровня подчиненным дает эффект концентрации усилий на решении проблем более высокого уровня и оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, причины успехов и неудач, опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации в организации, достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основы опыта, отражающего действия человека, и реакции окружающих на эти действия 37.