Людмила Згонник - Организационное поведение

c) образ жизни, мышления, действий;

d) “дух организации”;

e) философские положения и идеи, принятые в организации.

24. Наиболее полный перечень составляющих организационной культуры:

a) система ценностей, внешний вид персонала, церемонии и ритуалы;

b) культурная сеть, герои организации;

c) корпоративные убеждения и ценности;

d) стиль руководства, герои организации, внешний вид персонала;

e) философские положения и идеи, принятые в организации, церемониалы.

25. К основным функциям организационной культуры относятся следующие:

a) обеспечение стабильности организации;

b) достижение стратегических целей;

c) обеспечение стабильности организации в постоянно изменяющихся условиях производства и хозяйствования;

d) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело;

e) создание имиджа организации.

26. Зависимость репутации организации от поведения ее сотрудников проявляется в следующем:

a) сотрудники формируют репутацию организации;

b) сотрудники разрушают репутацию организации;

c) сотрудники управляют репутацией организации;

d) сотрудники участвуют в формировании, поддержании и защите репутации организации;

e) сотрудники никак не влияют на репутацию организации.

27. Наибольшая эффективность сотрудников при работе с клиентами проявляется:

a) при притягательном клиентурном поведении;

b) при избирательном клиентурном поведении;

c) при антиклиентурном поведении;

d) при псевдоклиентурном поведении;

e) при отказе от работы с клиентами.

28. Репутация организации не зависит:

a) от этапа жизненного цикла организации;

b) от мнений потребителей;

c) от ситуации на рынке;

d) от настроения собственника.

29. Основной показатель лояльности:

a) индикаторы и показатели управления поведением клиентов;

b) квалификация и компетентность обслуживающего персонала организации;

c) уровень взаимодействия организации и потребителей.

30. Основные принципы маркетинга взаимоотношений с потребителями:

a) качество продуктов (услуг);

b) сочувствие потребителям;

c) длительное взаимодействие с потребителями;

d) качественная система обслуживания;

e) нацеленность на прибыльных потребителей.

31. Стресс полезен для индивида, если он:

a) непродолжительный и небольшой;

b) является следствием постоянного выяснения отношений;

c) представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;

d) является следствием выполнения работы, не соответствующей квалификации;

e) является следствием перегрузки в результате выполнения важной работы.

32. Если руководитель подразделения обеспечивает регулярную обратную связь с подчиненными и прислушивается к их мнению, это может привести к тому, что:

a) подчиненные “погрязнут” в обсуждении заданий и затянут их выполнение;

b) подчиненные будут работать производительно, но не будут удовлетворены работой;

c) подчиненные будут удовлетворены работой, но будут работать “спустя рукава”;

d) подчиненные будут удовлетворены работой и повысят производительность труда и качество выполнения заданий;

e) руководитель в конечном счете пойдет на поводу у подчиненных.

33. К направлениям управления стрессом на уровне организации относятся:

a) постановка конкретных и выполнимых задач;

b) неявки на работу;

c) программы оздоровления сотрудников, реализуемые путем предоставления неоплачиваемых отпусков;

d) взаимодействие и групповое принятие решений.

34. Действенность стимулирования обеспечивается:

a) жестким и безусловным принуждением;

b) боязнью потери ресурсов и понижения имиджа;

c) угрозой негативной оценки и соответствующих последствий;

d) стремлением к получению ресурсов и расширению возможностей;

e) социальной значимостью.

35. Выберите правильную последовательность стадий потери интереса к труду:

a) разочарование, растерянность, раздражение;

b) потеря готовности к сотрудничеству, подсознательные надежды;

c) потеря готовности к сотрудничеству, разочарование, подсознательные надежды, раздражение;

d) растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, потеря готовности к сотрудничеству.

36. Национальная деловая культура и организационная культура соотносятся следующим образом:

a) организационная культура является частью национальной деловой культуры;

b) национальная деловая культура отражает особенности организационной культуры компаний;

c) национальная деловая культура оказывает сильное влияние на организационную культуру;

d) национальная деловая культура оказывает влияние только на деловую культуру организации;

e) национальная деловая культура оказывает влияние на организационную культуру, если руководитель компании является представителем данной национальности.

37. Основные составляющие процесса организационной социализации предполагают:

a) изменение установок, ценностей и форм поведения;

b) непрерывность процесса социализации в течение определенного периода времени;

c) приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе организации;

d) взаимное влияние новых сотрудников и руководителей;

e) этап вхождения в организацию.

38. Позволяет ли корпоративная культура работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других?

a) нет, не позволяет, у нее другие функции;

b) да, позволяет, так как она, объединяя людей в организацию, делает возможным достижение общей цели;

c) позволяет только в малых организациях;

d) частично, если сотрудники работают в одном подразделении;

e) позволяет только руководству организации.

39. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

a) миссия и цели деятельности, национальные особенности;

b) стратегия развития;

c) организационная структура управления;

d) разделение и кооперация труда в организации;

e) личность руководителя, его принципы и ценности.

40. Одинакова ли глубина воздействия корпоративной культуры на членов организации?

a) да, одинакова;

b) нет, она зависит от того, на каком уровне иерархии находится сотрудник;

c) нет, она определяется системой стимулирования в организации;

d) нет, она зависит от того, насколько члены организации разделяют общие ценности и идеи;

e) да, одинакова, но только для малых предприятий.

41. Необходимо ли при определении характера и глубины изменений учитывать стадию жизненного цикла организации?

a) да, необходимо, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы;

b) нет, это не обязательно;