Дмитрий Болдогоев - Личная эффективность на 100%: Сбросить балласт, найти себя, достичь цели

Если нужно мотивировать «результатника» (человека, ориентированного на результат) выполнять процессную (объективно или по его мнению) работу, докажите ему, что ее выполнение реально повлияет на достижение им оптимального результата.

Кейс 5

К сожалению, ситуация типичная. Почему-то во многих компаниях необходимую долю признания и поощрения получают только те подразделения, чей результат просто и конкретно измерим (наиболее характерно – продажи, производство, проектная работа). Остальные же остаются за бортом. Это еще более усугубляет и так непростые из-за существенного расхождения типов личностей отношения. Решением в этой ситуации является выравнивание продающих и производящих служб в степени признания, одобрения и поощрения. В данном случае были приняты следующие меры:

• проводились конкурсы на лучшего специалиста службы поддержки, кандидатуры определялись методом голосования всех сотрудников. Они награждались в той же торжественной обстановке, что и продажники;

• в целевые показатели для руководителей были введены результаты анонимного опроса всех сотрудников компании. В нем раз в полгода оценивалась внутренняя клиентоориентированность, профессионализм, комфорт и своевременность взаимодействия;

• проводилась индивидуальная работа с лучшими и худшими рядовыми сотрудниками по результатам упомянутого опроса.

ВЫВОД

«Люди процесса» и «люди результата» требуют одинаковой меры признания и критической оценки. Следовательно, там, где сложно оценить конкретные бизнес-результаты, необходимо создавать и использовать дополнительные инструменты измерения.

Кейс 6

Жена ориентирована на процесс шопинга, получения информации, выбора и т. д. Мужу важен только конечный результат, процесс ему не интересен, а потому раздражает. В такой ситуации им стоило бы разделить процесс выбора на две части – сначала жена получает всю интересную для нее информацию, наслаждаясь процессом, а в следующий раз, когда она созрела до решения, ей стоит приходить с мужем. В этом случае обе стороны будут удовлетворены.

Кейс 7

Отец, будучи ориентированным в большей степени на результат, хочет получить именно эту информацию. Сыну же хочется поделиться деталями процесса, именно они ему наиболее интересны. Отцу же эта информация кажется излишней, а потому раздражает. На деле, если отец не хочет потерять доверие сына, он должен быть внимательным именно к деталям процесса, которые интересны сыну. А сыну можно было бы посоветовать сначала говорить о результате, а потом рассказывать, как он к этому результату пришел.

ВЫВОД к кейсам 6 и 7

В личной жизни стоит учитывать метапрограмму «процесс – результат»: обоим участникам общения или совместных действий желательно делать шаг навстречу друг другу или просто в разное время подключаться к совместным действиям (как в случае с покупками). Если речь идет о взаимоотношениях взрослого и ребенка, то, конечно, идти навстречу стоит именно родителям, так как дети, возможно, пока на такое осознанное действие еще просто не способны.

Итак, мы смогли обсудить несколько важных моментов, связанных с тем, как стоит эффективно строить отношения с людьми, не похожими на нас. Главный же вывод из всего, что сказано в этом разделе, может звучать так: «Если человек сильно отличается от меня, это не значит, что кто-то из нас лучше или хуже. Просто мы разные. И именно это делает жизнь интересной и полной неожиданностей!»

КЛЮЧ К ТЕСТУ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ МЕТАПРОГРАММЫ «ПРОЦЕСС – РЕЗУЛЬТАТ»

Индикаторы метапрограммы «Результат»:

• глаголы совершенного вида : я сделал, написал половину отчета, почти завершил проект;

• слова, обозначающие результаты: сделка, довольный клиент, сошедшийся баланс;

• объяснение – зачем: при подготовке презентации я подберу яркие иллюстрации, чтобы она произвела впечатление и за-помнилась.

Индикаторы метапрограммы «Процесс»:

• глаголы несовершенного вида : я делал, писал отчет, вел проект;

• слова, обозначающие процесс: общение, работа с клиентом, сведение баланса;

• объяснение – как: при подготовке презентации я поищу яркие иллюстрации в Интернете, а потом вставлю их в слайды.

Во многих случаях поведение людей определяется не только и не столько их выгодами или мотивами, сколько их установками и взглядами, теми принципами, которых они придерживаются в жизни. В некоторых ситуациях эти взгляды и установки являются ошибочными, и требуется определенная работа по их изменению на более конструктивные. Рассмотрим несколько кейсов, в которых поставлена задача изменения установок и взглядов, и попробуем с ней успешно справиться. Для того чтобы более успешно решить кейсы, а также понять наш вариант ответа, вам необходимо помнить о таких инструментах, как рефрейминг, психодрама, метафорическое влияние (классическая метафора и метафорическая история), гипербола. Если вы уже знакомы с ними, то пропустите несколько абзацев и сразу переходите к изучению кейсов.

Рефрейминг– это прием, который позволяет показать человеку ситуацию с другой стороны, более конструктивной.

Рефрейминг можно провести:

• по контексту (у меня нет времени сейчас заниматься планированием дня, так как много дел – ты сможешь сделать эти дела гораздо быстрее и в итоге сэкономишь время);

• с помощью показа другой стороны (трудный клиент – бесплатный тренинг);

• с помощью противопоставления, слова «ЗАТО» (ты действительно не продаешь, так как находишься на тренинге, ЗАТО потом с помощью новых навыков ты сможешь увеличить объем продаж).

Психодрама– на деле сложный и комплексный метод, о котором мы не будем, да и не компетентны говорить в полном объеме. Согласно словарному определению, основу психодрамы составляет проводимый в группе людей, нуждающихся в психиатрической или психологической помощи, импровизированный психодраматический спектакль, в ходе которого разыгрывается какая-либо реальная жизненная ситуация с акцентом на выявление и разрешение психологических проблем, с которыми участники спектакля сталкиваются в жизни.

Рассмотрим только маленький подход из этого метода – смену роли человека, на которого мы хотим оказать влияние, на противоположную. Подход заключается в том, что мы ставим сотрудника, чьим развитием занимаемся, в ситуацию, противоположную его нынешней. Например, руководитель не самым лучшим образом ведет себя с подчиненными или продажник – с клиентами. Применяя прием психодрамы, важно сделать следующее: