Коллектив авторов - Личностный потенциал. Структура и диагностика

Уровень стресса (или давление ситуации) повышает эффекты социальной желательности. Примерами связанных со стрессом факторов, влияние которых на эффекты социальной желательности было показано эмпирически, являются ограничение времени тестирования (или введение инструкции отвечать быстро), эмоциональное возбуждение испытуемых, а также наличие отвлекающих факторов ( Paulhus , 1991). Для снижения уровня стресса исследование должно проводиться в спокойной обстановке (если респонденты возбуждены, необходимо дать им время успокоиться), исключающей возможность отвлечений. Для этой цели большие группы респондентов, участвующие в групповом тестировании, рекомендуется делить на малые (по 15–20 человек). Обследование должно проводиться без ограничения времени; если время ограничено объективными факторами (например, время занятия), респондентам необходимо сообщить, что при необходимости им будет выделено дополнительное время, чтобы закончить работу над опросниками.

Представление о допустимости искажения ответов в данной ситуации . Очевидно, что эффекты СЖ будут сильнее в случае, когда респонденты убеждены в допустимости и возможности искажения ответов. Влиять на это убеждение можно с помощью введения различных инструкций. Данные исследования Айзенка и коллег ( Eysenck, Eysenck, Shaw , 1974) показывают, что простое введение в инструкцию просьбы отвечать честно способно снизить эффекты СЖ. Инструкция может содержать информацию о наличии в батарее методик скрытых средств для выявления фактов искажения ответов, создавая у респондентов убеждение в том, что искажение ответов будет выявлено, а также о мерах, которые будут приняты по отношению к респондентам, искажающим свои ответы (например, дисквалификация, если речь идет о конкурсе, и пр.). Еще более сильным средством для формирования представления о недопустимости искажения ответов является так называемый «мнимый детектор лжи», когда респондента присоединяют к муляжу устройства, которое, как ему сообщается, будет давать исследователям информацию о неискренних ответах.

3. Способности. Если бы все респонденты в рамках конкретной выборки искажали свои ответы одинаковым образом, их взаимное положение на шкале, соответствующей измеряемому конструкту, не менялось бы. В реальности люди различаются не только своей мотивацией, но и своим представлением об идеальной самопрезентации, а также своими способностями искажать ответы в соответствии с этим представлением. В исследовании Фарнхэма ( Furnham , 1984; Tett, Anderson, Ho et al., 2006) испытуемым было предложено выделить из опросника EPI Айзенка пункты, измеряющие нейротизм, и респонденты верно определили от 10 % до 90 % ответов (в среднем, 54 %). Способность к управлению впечатлениями связана с такими особенностями личности, как эмоциональная стабильность, социальный статус и социальный интеллект, а также честность и добросовестность; в свою очередь, способность к самообману коррелирует с самооценкой и консервативными ценностями ( Tett, Anderson, Ho et al., 2006). Ряд авторов, опираясь на эмпирические данные, высказывают идею о том, что шкалы управления впечатлениями измеряют разные черты личности в ситуации обследования при приеме на работу и в нейтральной ситуации.

Если признать, что социальная желательность может быть связана не только с мотивацией и ситуативными факторами, но и со способностями личности к самопрезентации, возникает вопрос о том, не обладают ли люди, действующие вопреки требованиям ситуации обследования, но в собственных интересах, более высоким личностным потенциалом? Можно предположить, что способность к управлению впечатлениями в методах субъективного самоотчета может быть связана также с общим или вербальным интеллектом (насколько нам известно, таких исследований не проводилось). Следовательно, в ситуациях, где успех зависит от способности к самопрезентации, создания хорошего впечатления о себе в глазах других людей, кандидаты, демонстрирующие социальную желательность, могут оказаться более успешными. Эффекты СЖ могут отражать как осознанное стремление респондента создать о себе неадекватно позитивное впечатление, так и наличие у него устойчивой мотивации одобрения, которая может действовать и за пределами ситуации исследования, приводя в результате к более высокой успешности в реальной деятельности.

Тем не менее, рассматривая три возможных сценария (люди, искажающие свои баллы, более успешны, менее успешны и не отличаются по успешности от людей, не проявляющих управления впечатлениями), Питерсон и Гриффитс ( Peterson, Griffith , 2006) приходят к выводу о том, что в большинстве случаев наиболее вероятным сценарием является третий. Можно заключить, что в настоящее время нет достаточных оснований предполагать содержательную взаимосвязь управления впечатлениями с личностным потенциалом и говорить о том, что люди, сознательно искажающие свои баллы в выгодном свете, будут более успешны.

Ряд исследований, посвященных проблеме влияния управления впечатлениями на валидность личностных шкал по отношению к внешним критериям валидности, показывают весьма различные результаты ( ibid. ). Результатом исследований, в которых СЖ операционализируется с помощью шкал социальной желательности (если баллы используются для коррекции личностных показателей), как правило, становится вывод о низком влиянии эффектов СЖ на валидность личностных показателей. Более того, поскольку шкалы СЖ могут содержательно пересекаться со шкалами других личностных показателей, использование первых для коррекции, о которой идет речь, может даже снижать истинную дисперсию вторых. Исследования, опирающиеся на особенности инструкции или особенности ситуации в качестве средств для индукции СЖ, напротив, говорят о том, что влияние СЖ на валидность личностных показателей может быть достаточно сильным ( ibid. ). Обобщая все эти данные, можно лишь предположить, что степень и характер связи показателей социальной желательности с показателями успешности и личностным потенциалом в значительной мере зависит от особенностей конкретной исследовательской ситуации.

Если речь идет о процедуре отбора испытуемых в группу с высоким личностным потенциалом, опирающейся на показатели личностных опросников, валидность такой процедуры будет определяться в том числе и критерием отбора (чем более жестким является этот критерий, тем большее количество людей с СЖ баллами отбирает такая процедура). Для того чтобы среди респондентов с наиболее высокими баллами был высок процент респондентов, искажающих свои ответы, необходима лишь небольшая доля таковых в выборке в целом, что не влияет существенно на корреляцию тестового балла с критерием, но драматически меняет состав отбираемой группы испытуемых. Исследования с использованием симуляции методом Монте-Карло показывают, что при наличии в выборке всего 25 % респондентов, искажающих ответы, баллы у 9 из 10 респондентов, отобранных на работу по результатам подобного обследования, будут неистинными ( Zickar, Rosse, Levin , 1996; Douglas, McDaniel, Snell , 1996; Peterson, Griffith , 2006). В исследовании Гриффитс и др. ( Griffith, Chmielowski, Yoshita, 2007), опиравшемся на реальную выборку кандидатов, было показано, что по мере уменьшения размера отбираемой группы с 50 % до 10 % от всей выборки доля респондентов с неистинными баллами в этой группе возрастает с 31 % до 66 %. В реальных выборках кандидатов доля людей, сознательно искажающих свои тестовые баллы, составляет до 50 % ( Peterson, Griffith , 2006). Таким образом, исследования личностного потенциала, проводимые в ситуациях отборов, конкурсов и т. д., не должны использовать показатели личностных опросников, подверженных эффектам управления впечатлениями в качестве критериев для выделения группы с высоким личностным потенциалом.