Коллектив авторов - Личностный потенциал. Структура и диагностика

• вопрос о передаче полномочий от собственника к топ-менеджеру в крупном и среднем российском бизнесе еще не получил структурированного решения;

• невелика доля топ-менеджеров, на которых лежит основная доля ответственности за развитие бизнеса;

• основные факторы, препятствующие передаче полномочий наемным менеджерам – дефицит квалифированных кадров, риск присвоения денег и слишком личное отношение собственников к бизнесу;

• исследование выявило существенные расхождения во мнениях между наемными топ-менеджерами и собственниками относительно того, как часто собственники должны контролировать деятельность наемных менеджеров;

• на первое место опрошенные чаще ставят такой фактор мотивации менеджеров, как материальное стимулирование. Такое мнение свойственно как наемным менеджерам, так и менеджерам-собственникам;

• для менеджеров-собственников несколько важнее статус собственника, а для наемных менеджеров – расширение полномочий. Такое положение дел предполагает разную систему мотивации для топ-менеджеров с разными установками и ценностями;

• основными факторами успеха опрошенные считают профессиональные компетенции, лидерские качества и реальные профессиональные достижения. Наемные менеджеры и менеджеры-собственники сходным образом оценивают значимость факторов, влияющих на профессиональный успех;

• существенная часть наемных топ-менеджеров и работодателей говорят «на разных языках». Наемные топ-менеджеры считают важным для достижения собственного успеха те факторы, которые не критичны для компании с точки зрения собственника и наоборот.

Изучая психологические особенности менеджеров и предпринимателей, М. Мелия (2009) выделяет следующее: деловая жизнь предпринимателей связана с переменами, риском, неопределенностью, что вызывает у них эмоциональный позитивный настрой, позволяет направлять энергию на достижение тех целей, которые они перед собой ставят. Постоянный стресс их вдохновляет: предприниматель «расцветает» в агрессивном окружении, подпитываясь энергией борьбы. Еще одним важным качеством предпринимателя является способность генерировать новые идеи, заражать ими окружающих. Предприниматель создает дело, а менеджер согласовывает, структурирует, организовывает и контролирует все внутренние процессы. Менеджер стремится уменьшить риск, его восприятие эволюционно, оно ориентировано на длительную перспективу. Он должен знать и понимать процессы построения и ведения бизнеса. Согласно этим представлениям, для хорошего менеджера нестерпима работа в условиях конфликта: ему важно, чтобы организация работала ровно, без сбоев. Они выстраивают хорошие, спокойные отношения с внешним миром. Базовый навык менеджера – делегирование полномочий и ответственности, в отличие от предпринимателей, которые берут всю ответственность на себя и держат всю власть в своих руках, не делегируя ее практически никому. Предприниматель действует и добивается успеха в ситуации неопределенности – это самые благоприятные для него обстоятельства. Для менеджера эффективность связана с абсолютным порядком, в котором четко прослеживаются система, надежность, структура. Предприниматель достигает своих целей, мотивируя и увлекая людей, для менеджера главным является организация процесса и подбор квалифицированных кадров.

Роль личностного потенциала в предпринимательской деятельности

Мы предполагаем, что различные компоненты личностного потенциала могут обеспечивать те регуляторные процессы, которые необходимы для успешной предпринимательской деятельности. Личностный потенциал как потенциал самодетерминации способствует активным действиям в условиях неопределенности и непосредственно связан с принятием риска и мотивационно-волевыми особенностями предпринимательства, которые неоднократно указывались в исследованиях. Помимо этого личностный потенциал может рассматриваться как мера личностной зрелости и личностного здоровья ( Леонтьев, Осин , 2007). Соответственно, личностный потенциал может рассматриваться как регулятор инновационной деятельности.

Одной из наших ранних попыток рассмотрения предпринимательства с точки зрения личностного потенциала является исследование личностного потенциала в ситуации достижения ( Леонтьев, Мандрикова, Осин и др., 2007), которое проводилось в рамках конкурса «Учись с нами на MBA», проведенного журналом «ФК Менеджер» и Росбанком. Выборку составили менеджеры, состязающиеся за право обучения на МВА. На основе полученных данных мы выделили две относительно независимые функции саморегуляции, обеспечивающиеся различными структурами личностного потенциала – функцию самоопределения и функцию реализации. Помимо этого кластерный анализ позволил выявить три группы испытуемых, различающихся по структуре личностного потенциала.

Непосредственный вклад личностного потенциала в успешность менеджеров высшего звена мы рассмотрели в рамках пилотажного исследования, проведенного на базе Научного центра МГУ имени М.В. Ломоносова ( Леонтьев, Рассказова , 2008). В исследовании участвовали владельцы крупного бизнеса в России, оцениваемого в 1—100 млн. долларов США. Данные сопоставлялись с результатами менеджеров среднего звена, работников других профессий и студентов. По нашим данным, хотя успешные менеджеры и не отличались от контрольной группы по уровню субъективного благополучия, счастья и осмысленности жизни, но разброс их показателей по шкале удовлетворенности жизнью в два раза превышал разброс показателей контрольной группы. Иными словами, среди успешных менеджеров можно было выделить две группы – высоко удовлетворенных своей жизнью и недовольных. Максимальные различия между группой менеджеров высшего звена и испытуемыми контрольных групп (p<0,005) были выявлены по параметрам витальности, толерантности к неопределенности и жизнестойкости, особенно по компоненту принятия риска. Менее выражены, но значимы различия по контролю за действием и оптимизму. Обобщая эти результаты, мы видим, что у успешных менеджеров в большей степени выражены стороны личностного потенциала, способствующие меньшей уязвимости и большей гибкости в неожиданных, неопределенных и новых ситуациях. Они сохраняют свою целенаправленность как перед внешним давлением, так и при собственных неудачах, хотя не всегда удовлетворены своими успехами. К сожалению, в данном исследовании мы не имели возможности разделить предпринимателей и менеджеров высшего звена, управляющих бизнесом.