Светлана Шуман - Реалии жизни. Первая часть. Путь борьбы за право жить по закону

За время работы на предприятии Ш.С.Г. зарекомендовала себя, как высококвалифицированный специалист, проявила умение справляться с большим объемом работы и нести ответственность за результаты своей деятельности. Все поручения выполняла качественно и своевременно. Дисциплинирована, исполнительна, тактична.

В конце декабря месяца, я выполнила уже достаточно много работы, которую обсуждала с отдельными сотрудниками, но, как полагала, должна была поставить в известность о наработках и директора предприятия. Я подготовила Справку о проведённой на предприятии работе.

Справка о работе, проведённой Шуман С.Г. на предприятии ИООО

Главное в любом начинании – опора на определённую концепцию, как на фундамент, на методологию. Именно концепция определяет модель «здания», которое предполагается построить.

В настоящее время можно сделать вывод, что ИООО построено на методологии диалектического материализма, марксизма-ленинизма. И это – несмотря на то, что эти направления в науке уже давно признаны несостоятельными. К сожалению, наука до сих пор не придумала ничего взамен «отменённой» методологии. Поэтому, получается – на словах – отвергли, а, в реальной действительности, продолжают применять и опираться именно на эту «порочную» методологию.

Может показаться, что это – неважно, опираясь на какую теорию, строят предприятие. Но, это – не так. В настоящее время «модной» является попытка применить в деятельности предприятий «количественные показатели эффективности сотрудников». Опыт показывает, что «внедрить» в практику деятельности предприятия предлагаемые показатели и определить по ним эффективность деятельности отдельных сотрудников (и предприятия, в целом) не удаётся. И причина очень проста: КРI базируется на «порочной» методологии, предлагая в качестве отдельных единиц рассматривать финансы (деньги), потребителя, производство и сотрудников.

В этом подходе отсутствует идея развития. А, определить какие-либо изменения в той или иной системе (предмете, объекте, явлении, человеке, предприятии и т.д.) можно, только понимая, что она реально имеет сейчас. И, такими показателями, не могут быть деньги. (Деньги – само собой, если система будет приобретать энергию, знания, духовность. И, чем больше энергии, знаний, духовности, тем большее количество денег и других материальных ценностей система получит). Поэтому, в качестве критериев оценки эффективности деятельности предприятия, необходимо брать уровень развития сотрудников, как личностей (их энергию, знания, духовность). И, чем большее количество сотрудников переходит на более высокий уровень развития, как личность, тем больше прибыль предприятия, тем больше об этом предприятии идёт положительной информации (поскольку, появляется продукция более высокого качества), тем большее количество клиентов привлекает в ряды своих покупателей предприятие. Лучшей рекламой результатов деятельности предприятия является продукция предприятия. И, на предприятии остаются деньги, которые предприятие тратит на рекламу. Деньги на рекламу предприятие тратит, но, если у одного-двух-пятерых покупателей мебель, произведённая на ИООО, разваливается, то, никакая реклама не сработает. Зато, великолепно сработает мнение неудачников – покупателей, которые будут на каждом углу (и даже в других городах) «трубить» о том, какую «некачественную мебель выпускает ИООО». А, если покупателей кормят «завтраками» по поводу исполнения их заказа, если лгут, что машина с их заказом «уже – «на парах», то «работа» таких сотрудников и является лучшей рекламой. Многие покупатели, которые заказали мебель для своих «первоклашек» к началу учебного года, не получили её до сих опр. И, какие тут искать показатели «эффективности деятельности», если «брак» лежит на поверхности.

Показателем эффективности деятельности предприятия могут быть только отзывы покупателей. Покупатели – это люди, которые дают предприятию деньги (много денег) или не дают денег вообще. Поэтому, все свои усилия предприятия должно направлять на покупателей, а не считать, сколько минут (секунд) каждый рабочий затратил на исполнение той или иной операции, на сколько минут он опоздал на работу. Пусть, рабочий будет с желанием идти на работу, пусть, он будет чувствовать гордость, что работает на предприятии, которое наилучшим образом удовлетворяет потребности покупателей – у него тогда будет чувство ответственности, будет хорошее настроение, которое является неотъемлемой частью его пребывания на работе.

Что касается руководителей, то это должны быть люди, обладающие потребностью в постоянном совершенствовании, приобретении знаний – тогда, они смогут мотивировать на развитие своих сотрудников. Предприятие «печётся» о совершенствовании своих руководителей и посылает их на учёбу в Минск. Проведённый среди руководителей, которые не единожды побывали на «учёбе», опрос, показал, что вернуть что-то предприятию (знания, более совершенный опыт) они не готовы. Тогда, для чего предприятие тратило на них деньги?

Проведённое среди руководителей диагностирование показало, что большая часть руководителей находится на низком уровне развития, как личность (не развита эрудиция, мышление, внимание, речь, нет умения анализировать, думать, «рождать» новые идеи). Зато, отсутствие у себя качеств личности (интеллекта, духовности) они замещают унижением сотрудников, криками, бранью, оскорблениями, наказаниями. Авторитета, безусловно, руководителям это не прибавляет, и интеллекта – тоже, зато позволяет в своих собственных глазахоставаться «на высоте». При таком отношении руководителей к сотрудникам, которые и являются главным, основным элементом производства, и которым руководители должны создавать условия для развития, для жизни, ожидать, что предприятие выйдет на другой уровень развития, не приходится. При этом, хочется заметить, что таким руководителям не помогут никакие курсы, никакое «повышение квалификации». К тому же, многие из них убеждены, что всё делают правильно, и им никакие дополнительные знания по психологии общения и по формированию коллективистских отношений, не нужны. Некоторые руководители убеждены, что им вообще не надо работать с сотрудниками – в должностных обязанностях тех руководителей, у которых они есть, нет пунктов (то есть, целей), связанных с их деятельностью по формированию коллективистских отношений. А, у половины руководителей высшего звена, вообще, нет никаких, оформленных в письменном виде, должностных обязанностей.

Вопрос структуры предприятия является далеко не праздным вопросом. Структуру предприятия необходимо строить, исходя из целей предприятия. Поэтому, если целями предприятияявляется создание условий для развития сотрудников и стремление наилучшим образом реализовать цели потребителей, то, как средство реализации этих целей,и необходимо строить предприятие.