Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное – создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать. Определить тип карьерной ориентации можно с помощью теста «Якоря карьеры» (см. ниже).

Ключевыми для успешной карьеры факторами считаются желание занять высокий пост, умение работать с людьми, способность убеждать других; предвидение событий, готовность рисковать и брать на себя ответственность; физическая выносливость.

Эффективность работы компании во многом зависит от заинтересованности менеджера в результатах своего труда. В каждой компании существует три уровня руководителей: низшего, среднего и высшего звена. Наиболее сложной группой сотрудников с точки зрения их мотивации являются наемные менеджеры высшего звена управления, или топ-менеджеры.

По данным исследований компании «HR partners», наиболее распространенными демотивационными факторами для топ-менеджеров оказались следующие: оторванность от процесса принятия решений; отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот; отсутствие налаженной системы коммуникаций; отсутствие системы обучения и карьерного роста сотрудников; низкий уровень заработной платы. Снижение мотивации к труду и невозможность реализовать себя способствуют поиску нового рабочего места.

В 2004 году компании «Экопси» и «Росэксперт» провели исследование среди 200 топ-менеджеров российских компаний. В ходе исследования было выявлено, что при поиске нового места имеют значение следующие факторы (в порядке их приоритетности): размер фиксированного оклада; содержание работы; возможность карьерного роста; стабильность и положительная динамика развития бизнеса; корпоративная культура.

Итак, почему компанию покидают лучшие? Потому что собственники бизнеса зачастую не видят отличий в системах мотивации высших менеджеров от иных категорий работников и не учитывают того, что элита организации требует особого подхода к мотивированию.

Мотиваторы – для мотивированных

Психологи рекомендуют подбирать на ключевые должности уже мотивированных людей. Примерно 50 % мотивации человека – его внутренняя мотивация к деятельности, а оставшиеся 50 % зависят от окружающей среды, и только на них можно повлиять извне. Для того чтобы стимулировать других, топ-менеджер должен сам обладать высоким уровнем внутренней мотивации к деятельности: «Мотивация подобна вирусу – она заразна» [1, с. 448]. Мотивация идет рука об руку со способностями и профессиональной компетентностью: человек хорошо делает то, что ему нравится, а нравится ему то, что он умеет.

К показателям высокой мотивации можно отнести энергичность, преданность делу, выносливость, целеустремленность, удовольствие от работы, желание брать на себя ответственность. Признаком выраженной мотивации к достижению успеха является так называемый «мотив Микеланджело».

Возможно, одной из самых впечатляющих работ великого итальянского художника Микеланджело является роспись Сикстинской капеллы в Риме – поверхность площадью около 6000 квадратных футов. Однажды, во время создания фресок, художник лежал под самым потолком и тщательно выписывал фигуру, расположенную в самом углу. Приятель спросил его, зачем он так мучается с фигурой, которая находится далеко от зрителя. «В конце концов, – заявил приятель, – никто не будет знать, совершенна она или нет». «Я буду», – ответил художник.

Приведу некоторые признаки наличия у сотрудника «мотива Микеланджело»:

● чувство гордости за свое мастерство;

● внимание к мельчайшим деталям;

● желание работать дольше или пойти на все, чтобы выполнить работу должным образом;

● полное отсутствие настроений вроде «и так сойдет»;

● внутренняя ответственность за саму работу, исключающая необходимость внешнего контроля;

● способность самому находить себе работу и быть относительно независимым от мнения других людей.

Отличительные особенности системы мотивации менеджеров высшего звена

В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда («World at Work»), система мотивации любой категории сотрудников, в том числе и топ-менеджеров, включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование.

Можно выделить следующие принципиальные отличия систем мотивации топ-менеджеров и рядовых сотрудников.

● Возможность прямо влиять на конечные результаты деятельности компании, а также измеримость данных результатов – все это позволяет построить систему мотивации топ-менеджеров на базе объективных показателей, характеризующих результаты деятельности компании, что не всегда применимо для мотивации рядовых сотрудников.

● Система мотивации топ-менеджеров должна быть ориентирована на достижение целей, поставленных собственниками бизнеса, в то время как остальной персонал ориентирован на решение локальных внутрифирменных задач.