Евгений Именитов - Освобождение России. Программа политической партии

Проблема заключается в том, что человек – это цельное существо, и, если он каждый день халтурит «для других», то, когда понадобится сделать «для себя», хорошо он не сделает, так как не обучен и не привык.

Именно поэтому в странах с высокой дисциплиной и культурой производства (Германия, Франция, Англия, Япония) гордятся не тем, что «сделано для себя», а тем, что делают для других.

Более того, скажу следующее: если мы хотим позитивно измениться, то в нашу практику надо внедрять принцип – делать для себя, как для других.

Для себя можно расслабиться. Когда же ты работаешь, ты получаешь доход, и он тебя кормит. Если в этой ситуации человек халтурит, то он фактически ворует деньги тех, кто обратился к нему за услугой или поручил ему работу.

Если заказчику приходится «стоять над душой» исполнителя во время работы, контролируя его, то исполнитель фактически ворует и время, и деньги заказчика, заставляя того заниматься не своим делом, отвлекая его.

Надо учиться уважать себя, свой труд, ценить время из своей жизни и не тратить его на халтуру.

Принцип «делать для себя, как для других» – должен внедряться в сознание, начиная с уроков труда в средней школе, с воспитания в семье. Культура труда и культура производства должны быть провозглашены предметом личной гордости человека.

Кроме внутренних мобилизующих факторов, должны быть и внешние, обеспечивающие действие принципа дисциплины.

Такими факторами являются:

– Контроль за любой работой как на промежуточных этапах, так и по общим результатам со стороны лиц, руководящих той или иной деятельностью. Контроль и лица, его осуществляющие, должны быть заинтересованными в безупречном результате работы. При этом, выполняя контролирующую функцию, нельзя забывать о встречных обязательствах: обеспечении работников необходимыми ресурсами, средствами для выполнения работы, их справедливое социальное и материальное обеспечение, уважение к их статусу, труду и потребностям.

– Делегирование совокупности полномочий на принятие самостоятельных решений по достижению результата и ответственности за его достижение.

– Стимулирование подчиненных за решение сложных, нестандартных рабочих ситуаций, за инновационные предложения даже в том случае, когда они не могли быть применены для конкретного примера работы. Поощрение инициативности и творчества в любом коллективе. Стимулирование путем карьерного роста.

– Поручение решения задач только специалистам (или коллективам, включающих специалистов), получивших до момента начала работы по задачам, необходимую специальную научно-теоретическую подготовку (специальное образование). Дело в том, что по собственному опыту могу сказать: хорошо и без сбоев в большинстве случаев работают только профессионалы, у которых теория не расходится с практикой. Наличие хорошего профессионального образования, научный опыт определяют кругозор человека в данной профессии, говорят о том, что он присвоил обобщенный наукой опыт других людей и даже других поколений, результаты научных исследований в своей сфере деятельности. Это значит, что когда он столкнется с нестандартной ситуацией, этот багаж знаний будет тем рычагом, который позволит сдвинуть проблему с мертвой точки и в конечном счете разрешить ее.

– индивидуальная ответственность за провал стандартных ситуаций. Как за решение сложных и нестандартных проблем и задач надо поощрять, так и за провал выполнения абсолютно стандартных или типовых ситуаций надо наказывать. Речь идет о разных формах ответственности: от выговоров, торможения карьерного роста до увольнений и прочего.

– Постоянное совершенствование механизма управления (концепция 6 у). Любой руководитель должен исходить из того посыла, что рядовой исполнитель всегда виноват в любом провале в последнюю очередь. Даже если рядовой сотрудник некомпетентен, то всегда виноват в первую очередь тот, кто принял его на работу, затем тот, кто назначил на должность, затем – кто поручил ему эту конкретную работу. Ведь они допустили на работу некомпетентное лицо.

Нам всем надо бороться с таким явлением как «внешняя обвинительность», которая иногда в гипертрофированной форме свойственна русскому человеку. У нас всегда виноват кто-то другой, кто-то всегда что-то сделал не так.

Поэтому во всех своих управленческих решениях надо быть очень внимательным, понимая, что по существу даже самое незначительное решение может в будущем иметь далеко идущие последствия.

Руководитель бассейна, взявший на работу сантехника, рискует своим бассейном, так как конкретными вентилями от этого самого бассейна ведает не начальник, а этот самый рядовой сантехник.

Не просто так выдающихся результатов добиваются именно люди, постоянно совершенствующие себя в профессии.

Связанная ответственность . В некоторых случаях и коллективах можно применять так называемую «связанную ответственность», когда за ошибки или халатность отдельного члена связанного между собой общей работой и результатом коллектива отвечает весь коллектив. Один из первых известных случаев применения этого принципа имел место в практике Чингисхана (Темучина), который за трусость одного из воинов казнил все его подразделение. Это, конечно, крайний случай, но благодаря не в последнюю очередь своей жесткости Темучин добился поразительных результатов в области организации военного искусства и ведения скоординированных боевых действий многотысячными армиями от берегов тихого океана и практически до Средиземноморья.

Соревновательный дух. Соревнование является мощным природным эволюционным фактором стимулирования любого вида деятельности. В советское время институт «социалистического соревнования» доказал свою высокую эффективность. Проблемы начинались не от того, что трудовые коллективы участвовали в соревновании, а скорее из-за неумелого и неправильного использования этого инструмента. При соревновании должны учитываться все показатели: не только количественные, но и качественные, также должны быть установлены рамки выпуска продукции или изделий. Речь идет о четких правилах игры. В СССР же соцсоревнования часто трансформировались в показуху и погоню за количественными характеристиками без учета качества производимой продукции. При этом в тех отраслях, где качество контролировалось, например в сфере оборонной промышленности, наша продукция всегда была на уровне мировых аналогов и даже превосходила их.

Отрицание «двойных стандартов». Когда речь идет об ответственности перед законом или в соответствии с какими-либо нормами права, пусть они будут даже внутрикорпоративными, проявление каких-либо «двойных» стандартов губительно для любой организации. Равенство всех перед законом и судом должно стать одним из главных реально действующих правил нашей жизни. В конечном итоге именно это обеспечивает справедливость, а значит, реальное и нормальное развитие общества.