Борис Литвак - Наука управления. Теория и практика

Задача завоевания статуса лидера для руководителя не решается автоматически. Руководитель назначен, но он еще не стал лидером, пока его назначение не ратифицировано душой и сердцем тех, кто работает под его началом.

Мы не будем детально обсуждать пути становления лидера: как повышается его индекс лидерства, за счет чего наращивается управленческий потенциал или повышается «потолок» лидерства, отнеся это в значительной степени к области искусства управления и социальной психологии, которая эти вопросы изучает.

Остановимся более подробно на карьере управленца, т. е. попытаемся ответить на вопрос, как стать руководителем организации, в той его части, которая имеет отношение к науке управления.

Приведем определение понятия «карьера управленца».

Карьера управленца —это последовательность этапов его деятельности, различающихся его положением в системе управления организацией, ролевыми характеристиками, управленческим потенциалом, социальным статусом.

Карьера управленца отражает основные вехи его профессионального роста, последовательно занимаемые им должности, начиная с низшего управленческого звена и завершая последней занимаемой им управленческой должностью.

Эффективность деятельности объекта управления зависит от эффективности решений, принимаемых руководителем, и качества их реализации, поэтому управленец как субъект управления, осуществляющий управление, является одним из главных объектов изучения науки управления.

У каждого управленца к моменту принятия управленческого решения имеются собственный опыт, знания, интуиция, собственная система ценностей и ценностных установок, собственный потенциал управленца, позволяющий или не позволяющий принять и реализовать то или иное управленческое решение. У каждого управленца собственный путь в управлении – управленческая карьера.

Изменения в карьере управленца могут носить прогрессивный или регрессивный характер. В первом случае наблюдается карьерный рост управленца, во втором – понижение положения в системе управления, возможно, понижение в должности, снижение социального статуса, управленческого потенциала. Однако в карьере лидера, сумевшего добиться самого высокого положения в организации, карьера имеет преимущественно прогрессивный характер. Случаи, когда руководитель приходит в организацию с более высокой должности, встречаются, но менее типичны.

Начинается карьера управленца с началом его трудовой деятельности, когда он:

• принимает и реализует свои первые управленческие решения;

• начинает анализировать результаты принятых им и другими управленческих решений и испытывает на себе действие закона обратной связи;

• накапливает управленческие навыки, знания, практический опыт.

Для занятия первой управленческой должности необходимо, чтобы:

• управленческий потенциал управленца оказался достаточным для выполнения новых должностных обязанностей;

• указанная должность была вакантной;

• руководитель, принимающий кадровые решения, заметил подающего надежды потенциального управленца и признал его способным занять вакантную должность.

Дальнейшее продвижение управленца в системе управления организацией происходит в соответствии с поступательно-циклическим законом роста управленца (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Цикл карьерного роста управленца

Аналогичным образом могут быть представлены регрессивные изменения в карьере управленца.

После того как первый шаг в управленческой карьере сделан, изменения в карьере могут носить линейный характер, когда происходит последовательное изменение карьеры – переход от занимаемой должности к следующей по статусу в системе управления организации. Изменения в карьере также могут носить нелинейный (скачкообразный) характер, когда изменения статуса управленца происходят, минуя традиционно существующую последовательность карьерного роста.

Динамика изменения карьеры управленца имеет, как правило, поступательно-циклический характер, т. е. управленец последовательно переходит в большинстве случаев к более высоким должностям, сохраняя поступательный характер движения. После перехода на новую должность основные этапы цикла карьерного роста повторяются.

Карьерный рост сопровождается, как правило, возрастанием объема и сложности управленческих задач, которые входят в должностные обязанности управленца, возрастает и число подчиненных, а значит, возрастают объем и сложность управленческих функций, которые выполняются управленцем. Возрастают объем полномочий, которые ему делегируются, а также ответственность за принимаемые и реализуемые им решения. Перед ним более остро встает задача делегирования полномочий управленцам более низкого иерархического уровня.

Внутренним движителем карьерного роста управленца являются его стремление удовлетворить потребности, отнесенные к категории управленческих (см. п. 2.2), его система ценностных установок.

Поднявшись на очередную ступень карьерного роста, управленец ставит перед собой новые задачи. Сначала это освоение нового должностного статуса, новой ролевой функции в организации, необходимость решения более сложных и ответственных проблем. Затем, после освоения завоеванной вершины, в карьерном росте в соответствии с его ценностными установками управленцем может быть поставлена новая задача – получение следующей более высокой должности, завоевание более высокого положения в иерархии системы управления организации.

В качестве возможного стимула карьерного роста может использоваться способ постановки перед управленцем более амбициозных целей и более сложных задач, чем решавшиеся ранее, т. е. задач «на вырост». Здесь важно, чтобы новые поставленные перед управленцем задачи могли быть им решены с использованием его управленческого потенциала и делегированных ему полномочий.

Если в предыдущем разделе мы говорили о «потолке» лидерства, то здесь необходимо сказать о таком понятии, как «потолок карьерного роста» управленца. В отличие от «потолка» лидерства» он может быть обусловлен такими факторами, как уровень профессиональных знаний и опыта, наличие свободной ниши для карьерного роста, принадлежность к команде и т. д. «Потолок» карьерного роста может быть ограничен также собственным «потолком» лидерства. Управленец, который в силу тех или иных причин не обладает лидерскими качествами, необходимыми для занятия более высокой должности и расширения зоны ответственности и влияния, не сможет успешно выполнять возложенные на него более сложные производственные и управленческие функции.