Людмила Тарабакина - Методология организационной психологии

Ряд авторов ставят вопрос о том, что «чрезмерная концентрация» на социально-психологических переменных может наносить ущерб производственным процессам, в результате чего «…содержательные границы концепта “организация” размываются. Его значение простирается от промышленного производства до группы по интересам – определение социального института вмещает все эти смыслы. А это принципиально неверно» [39, с. 40]. Авторы приводят также факты, свидетельствующие, что 80 % вновь созданных организаций распадаются, так и не решив проблему преобразования социальных интересов в экономический эквивалент. Когда организация терпит экономические трудности, люди чувствуют снижение качества социальных программ. Однако методологически, на наш взгляд, неверным представляется вывод о том, что организации, являясь институтами «экономическими», могут возникнуть только в параметрах этой системы, как и то, что «…организации не зависят от отдельных навыков определенного специалиста. В этом смысле организации безличны». [39, с. 43]. Любая организация является многомерным образованием, решающим как экономические задачи (производственные), так и социально-психологические в их единстве и целостности. Некорректно, на наш взгляд, противопоставлять эти группы задач. Это всего лишь разные аспекты анализа организаций и управленческой деятельности, без решения которых организация не может ни возникнуть, ни эффективно функционировать, ни искать и находить соответствие между внутренними ресурсами и ресурсами внешней среды. Современная психология осваивает идею многомерности, но этот процесс не может быть простым и столь очевидным для анализа его механизмов действия.

Зависимость организаций от внешней среды не является прямолинейной. Организации могут развиваться настолько, что сами приобретают возможность влиять на многие факторы внешней среды. Однако редким организациям достаются долгие временные возможности функционирования и благополучия. Как правило, организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов и процветают, но затем ослабевают и в конце концов могут прекратить свое существование. Анализ технологий использования времени и рассмотрение динамики функционирования социально-психологических систем во временных координатах, как считает Ю. К. Стрелков, дают возможность:

1) слитно рассмотреть реальный процесс;

2) раскрыть временную форму деятельности в единстве с ситуациями и процессами, протекающими за ее пределами;

3) продемонстрировать встроенность процесса во множество других процессов;

4) исходить из глобальных процессов, характеризующихся большой энергией;

5) исследовать переходы между событиями, людьми, предметами. Время позволяет исследователю занять позицию освоения опыта в условиях движения и деятельности [53].

Все психологические концепции описывают жизнь организаций и представленность их во времени в качестве переходов между «ступенями», «фазами», «этапами», «эпохами» и т. д. В отечественной психологии переходы развития организаций обозначаются как кризисы, в которых представлен как потенциал роста и обновления, так и деструктивные тенденции. Понятие «жизненного цикла» организации через выделение этапов ее развития, содержательное описание тенденций развития помогают прогнозировать проблемы, сопровождающие динамику организационных процессов.

Начинается организация с этапа замысла инициатора, который имеет способность и личный дар распознать условия среды как благоприятные для создания и разработки коммерческо-производственной идеи. Однако даже самый перспективный замысел останется всего лишь мифом, если не создана идеальная модель внедрения идеи и будущей организации в пространство деятельности других организаций. Важную роль в реализации такой модели имеют ресурсы человека-инициатора: его знания и предлагаемый способ производства этих знаний в ситуации неопределенности. Чтобы создать организацию, необходимо обеспечить соответствие замысла (модели) объективным требованиям среды, а среда, между прочим, не всегда поддерживает благоприятный потенциал столько времени, сколько необходимо инициатору, чтобы активно включиться в воплощение замысла и приступить к преодолению препятствий. Упущенные возможности принимают характер необратимых процессов.

Далее следует этап становления , на котором формируется исполнительная система организации, способная привести ее к необходимому результату. От тех, кто работает в этот период в организации, требуется четкость исполнения указаний организационной власти, поскольку цели организации еще не в полном объеме понятны и для управленцев, и для персонала. Как свидетельствуют статистические данные, из-за несогласованности организационных действий именно на этом этапе вновь создаваемые компании терпят неудачи и крах.

Этап формализации и роста организации упорядочивают технологии управления, планирования, интеграции и контроля. Инициатор стремится улучшить качество продукта при наименьших затратах. Расширяется прием на работу новых сотрудников, создаются новые подразделения. Оформляется миссия организации, создаются формы социальной привлекательности организации для восприятия окружающими людьми и для внешнего социального окружения. Внутри организации четко обозначены дифференциация и иерархия распределения полномочий, действует система налаженного контроля.

Наконец наступает этап зрелости и достаточного благополучия, открываются новые возможности роста организации, а ее структура становится наиболее сбалансированной и устойчивой. Увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг. На этом этапе процесс создания концепции организации фактически закончен по отношению к первоначальным представлениям инициатора и у него нет необходимости прямо контактировать с клиентами и партнерами. Эти функции делегируются профессиональному менеджменту. Возникающий механизм отчуждения организационной власти от производственного процесса может привести к тому, что инициатор теряет возможность контролировать те изменения, которые исходят от менеджеров. Инициатор может принимать решения, но не до конца даже представляет возможности их внедрения в силу возникшего механизма обособления. Удовлетворенность организационной власти уже достигнутым результатом снижает энергию организации в целом и инициативу поисков новых путей развития и преобразования производственной деятельности.

Этап инноваций начинается тогда, когда организация начинает терять конкурентные преимущества из-за внутреннего и внешнего несоответствия первоначальной концепции реальному положению дела. Темпы роста прибыли начинают снижаться. Важное место в обновлении концепции начинают занимать инициативные группы, которые предпринимают попытки преобразовать базовую концепцию по отношению к возникшим изменениям среды. Инициативная группа при этом вынуждена предпринимать чрезвычайно напряженные усилия для того, чтобы внедрять инновации и удерживать организацию от возможного краха. В этих обстоятельствах возникают конфликты, которые могут разрастаться и создавать проблемы дезинтеграции. Чтобы вернуть организации утраченную эффективность, необходимо напряжение всех сил и возможностей работников [17].