Анна Гулимова - Так погибают империи. История одного бизнеса

Следом начиналась работа тестов-опросников (как письменных, так и компьютерных). Соискателя на должность просили в течение ограниченного времени ответить на ряд вопросов, выданных ему на листе бумаге или появляющихся на мониторе компьютера. Количество вопросов в разных тестах колебалось от 10 до 566, они были разными по форме и содержанию (от «любите ли Вы шумные компании» до «проявляется ли у Вас энурез»).

Считая себя руководителем предельно прогрессивным, Юлий не стоял на месте и однажды решился-таки усилить эффект от проведения собеседования еще и аппаратурой, а именно – применить детектор лжи. Ну, был он уверен, что стоит только «прогнать» новичков (правда, быстро было решено, что и старичков, в комплекте) через полиграф, и он сразу все узнает и поймет о своих сотрудниках. И, пообщавшись с представителями – нет, не компетентных органов, а всего лишь коммерческой организации, оказывающей подобные услуги, быстро заполучил человека с заветным чемоданчиком. Правда, на требования специалиста (что-то там было про изолированное помещение, цвет стен, необходимость снять с сотрудников часы и украшения), Юлий решил не обращать особого внимания, будучи уверенным, что уж такой мощный и вызывающий неподдельный ужас в народе прибор «расколет» кого угодно и в каком угодно окружении. Но… результат Юлия разочаровал. Вернее, даже разозлил. Потому что если верить чемоданчику, всех (всех, без исключения), кто прошел исследование на полиграфе, следовало немедленно уволить как неблагонадежных и склонных к обману людей. И, если соискатели на должности не внушали доверия и самому Юлию (он вообще мало кому доверял), то уж работающие в организации родственники даже на его строгий взгляд заслуживали помилования. Выход был найден – в некомпетентности был обвинен сотрудник компании, предлагающей услугу по оценке сотрудников на полиграфе. Юлий даже было решил во избежание подобных эксцессов в будущем приобрести приборчик в собственность, однако узнав его стоимость и то, что для его использования нужно пройти хотя бы краткосрочные курсы, быстро остыл к новому увлечению.

А, в общем, то, что называлось «собеседованием на должность», в империи Юлия больше всего походило на отбор в команду космонавтов (разве что центрифуга не присутствовала). Результаты таких отборов всегда интерпретировались Юлием самостоятельно. И, сообщая человеку об отказе, он не только говорил о принятом решении, но и охотно расписывал риски сотрудничества. В частности, все, имевшие неосторожность в любом из исследований выбрать красный и розовый цвета – зачислялись в «неудовлетворенные агрессоры», которым в империи не место. Выбравшие серый, синий или зеленый – в «серые мыши», которые просто не в состоянии добиться результата. Слишком хорошо рисующие – в «бедные художники», которым неинтересен заработок, набравшие высокие баллы по шкале коммуникабельности – в «пустозвоны», не умеющие работать руками, и так далее… Были счастливчики, и успешно прошедшие всю процедуру, однако ни один из них еще долго не мог без содрогания вспоминать затянувшееся на 4—5 часов «собеседование».

Психодиагностика в организациях используется на разных этапах работы с персоналом: это и отбор соискателей на должность, и диагностика кандидатов при карьерном повышении (выборе из нескольких – одного руководителя отдела), и проведение регулярных аттестаций с целью определения разряда, и т. д.

С помощью методов психодиагностики можно выявить:

– коммуникативные навыки (вступление в контакт, навыки ведения диалога и пр.);

– поведение в конфликтных ситуациях, уровень агрессивности в общении;

– активность, ориентация на достижение цели и преодоления препятствий;

– управляемость сотрудника, тип его референции, умение работать в команде;

– стрессоустойчивость, умение реагировать на нетипичные ситуации, гибкость;

– риски сокрытия значимой информации;

– особенности мотивации сотрудника, значимые критерии при выборе работы (в том числе завышенная ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти любой ценой);

– уровень интеллекта, преобладающий тип мышления, навыки аналитического мышления;

– навыки управления, лидерские качества и т. д.

Вот только можно ли и стоит ли широко использовать психодиагностику в организации, до сих пор неизвестно. Дело в том, что вопрос «тестирования» (мы применяем это слово условно, так как далеко не к любому психологическому исследованию можно отнести данное слово) при приеме на работу или движениях сотрудника внутри организации до сих пор вызывает массу различных толкований и сомнений.

Если говорить конкретнее, методы психодиагностики как прикладной науки делятся на три основные группы, использование каждой из которых в рамках компании (как и ее ограничения), и стоит разобрать.

Объективные методы

Это методы, влияние экспериментатора на результат которых минимально. К ним относятся: приборные психофизиологические методики, которые измеряют такие параметры как дыхание, кожное сопротивление, мышечный тонус и пр.; аппаратурные поведенческие методики, измеряющие скорость реакций и т.д.; различные тесты, исследующие эмоциональное состояние, интеллект, мотивацию и т. д.

Если говорить об использовании психодиагностики в организациях, то из этой группы наиболее часто используются разнообразные тесты-опросники (как письменные, так и компьютерные).

Аппаратурные поведенческие и приборные психофизиологические методики используются намного реже, хотя все больше и больше работодателей хотят приобрести, к примеру, полиграф (который и фиксирует физиологические реакции).

Несмотря на то, что эта группа методов считается минимально зависимой от самого диагноста, говорить о точности результатов тестов в рамках организации достаточно сложно. Прежде всего, потому, что соблюдаются далеко не все требования к самим методикам.

И даже при покупке действительно профессиональных диагностических методик, скажем, компьютерных, далеко не каждый человек, их использующий, в состоянии сделать адекватные выводы… А ведь использование любого компьютерного метода требует дополнительной (параллельной с опросником) работы профессионального специалиста.

А вот про полиграфстоит поговорить и вовсе отдельно. Закон о его применении так пока окончательно и не принят, уже довольно давно находясь в стадии законопроекта. А потому – каждая организация сама решает для себя, стоит ли использовать детектор лжи на своих сотрудниках. Несколько вводных: