Анна Гулимова - Так погибают империи. История одного бизнеса

– Полиграф (детектор симуляции) – техническое средство, измерительный прибор.

– В течение исследования, специальным человеком в специальном порядке испытуемому задаются специальные вопросы (либо предъявляются изображения), а полиграф в это время измеряет заданные параметры.

– Полиграф не показывает факты лжи в ответах испытуемого, а только фиксирует определенный набор психофизиологических реакций (биение сердца, пульс, давление и т.п.).

– Для того чтобы результаты были объективными, есть целый ряд специальных условий, о которых понятия не имеет большинство руководителей (начиная от цвета стен в комнате, где проводится исследование, заканчивая наличием у испытуемого украшений, и ограничения его жестов во время беседы).

– Результаты, полученные с помощью полиграфа (специальные графики) обязательно должен расшифровывать специалист-полиграфолог.

– Профессиональных специалистов-полиграфологов в нашей стране единицы (по различным данным, всего несколько сотен на всю Россию), работают они исключительно в структурах государственной безопасности, а для того, чтобы обучить такого специалиста, требуется минимум полгода!

Субъективные методы.

При использовании этих методов результаты во многом зависят от опыта экспериментатора, т.к. инструкции и экспериментальный материал обладают высокой степенью неопределенности и требуют от испытуемого свободных ответов. Соответственно, при использовании этих методов точный результат может дать только оценка высококвалифицированным специалистом. К таким методам относятся проективные тесты (рисуночные методики), интервьюирование, методы ролевых игр.

Так как субъективные методы (в отличие от тестов) не поддаются количественной оценке, в требованиях к их проведению есть несколько важных моментов: инструкция по проведению методики должна пройти испытание на однозначность, а процедура обработки результатов должна включать документирование промежуточного материала (ответов на вопросы, комментариев и поведения человека), который бы дал возможность перепроверить результаты другому эксперту.

Такие методы хорошо зарекомендовали себя как дополнительные к тестированию, так как выявляют ряд качеств (гибкость, креативность, нестандартность мышления и пр.), которые сложно определить тестами.

Промежуточные методы.

К этой группе методов относятся методики субъективного шкалирования. В них испытуемый самостоятельно оценивает внешние объекты или понятия, а выводы делаются о нем. Такие методы используются в организациях намного реже, потому что требуют как вовлеченности испытуемого (который должен что-то шкалировать, ранжировать и пр.), так и оценки эксперта. Иногда элементы методик субъективного шкалирования можно встретить в анкетах или интервьюировании при отборе кандидатов на работу. Например, человеку дается список из нескольких факторов, важных в работе (карьера, профессиональный рост, хороший коллектив, заработок и т.п.), и просят расставить их по убыванию приоритетов. Даже при кажущейся простоте задания и прозрачности ответа (на первое место надо поставить профессиональный рост, а на последнее зарплату), такие методы могут дать квалифицированному диагносту большое количество информации для анализа. Причем не столько своим конечным результатом, сколько посредством наблюдения за работой человека в процессе выполнения задания.

Кстати говоря, наблюдение, которое также нередко используется в организациях, относится к отдельной группе психодиагностических методов. Оно может осуществляться параллельно с тестированием (когда профессионал наблюдает за поведением человека в процессе заполнения тестов). Или в виде, скажем, услуги «таинственный покупатель», в рамках которой эксперт, играя роль посетителя, параллельно осуществляет наблюдение за поведением испытуемого. Или просто в процессе работы специалиста, за которым наблюдает наставник или супервизор. Грамотное наблюдение строится на основе описанных заранее критериев (иногда это оценка в баллах, иногда дихотомическая оценка «плюс-минус»), а не на основе субъективной оценки наблюдателя, и предполагает хорошее знание диагностом особенностей работы того специалиста, которого он оценивает.

Обобщая вышесказанное, хочется подчеркнуть – психологическая диагностика может быть как серьезным подспорьем для руководителя, так и явлением, наносящим вред сотрудникам и организации. А для того, чтобы она не превратилась во второе, важно соблюдать целый рад условий.

Убедитесь в квалификации диагноста. Он должен иметь не только психологическое (законченное, очное) образование, но и иметь опыт именно в психодиагностике.

Заранее (не за 3 минуты до ее начала, а хотя бы за день, даже если речь идет и не о работающем персонале, а о соискателях на должность) предупредите сотрудников о проведении психодиагностики. Это даст им возможность преодолеть страхи и сомнения, которые могут отразиться на результатах исследования.

Организуйте место для проведения диагностики. Конечно, грамотный специалист сам откажется проводить исследование в неподходящих условиях, однако Вы также должны знать – любая психологическая диагностика требует изолированного помещения (а не проводиться там, где за полчаса проходит весь штат организации), в котором сотрудник чувствует себя спокойно.

Обеспечьте конфиденциальность. Понятно, что в рамках организации результаты диагностики будут доступны не только самому сотруднику, однако Вы должны гарантировать, что подробную характеристику увидят только трое (диагност, сам испытуемый, и непосредственный руководитель). Результаты диагностики ни в коем случае не могут предаваться какой-либо огласке либо оставаться в местах, доступных для многих сотрудников.

Дайте обратную связь. Обязательный этап грамотной диагностики – отчет по ее результатам самому испытуемому. Даже если соискатель на должность был не принят на работу в Вашу организацию, он должен узнать, по каким параметрам тестирования ему отказали. Если же диагностику проходили работающие сотрудники, то каждый из них должен лично получить свою характеристику от диагноста. Причем устно и с комментариями, а не просто бумажкой. Причем с расшифровкой каждого термина (сочетания типа «эпилептоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).

Измученный нарзаном, то есть сотрудничеством с зубастыми кадровыми агентствами, многочасовыми и многоэтапными собеседованиями и прочими элементами работы с персоналом, Юлий снова вернулся к такой уютной идее набора на работу близких, давно проверенных людей. Кидая зычный клич по всем знакомым и родственникам, он, как и многие другие собственники, мнил прием на работу друзей и родственников наиболее оптимальным вариантом. В первую очередь, по его мнению, в этом случае работал вопрос доверия. В ответ на все сомнения, высказываемые окружающими, Юлий громогласно заявлял, что «свои не подведут». И в плане профессионализма, и в плане поддержки руководящих решений (куда ж без этого), и в плане честности, и в плане влияния на других членов коллектива. Следующим аргументом служил вопрос влияния. Император был уверен, что уж друг/племянник/зять точно будут слушать его, открыв рот, и априори уважать каждое его решение (забегая вперед, скажем, что в империи Юлия в конце концов так и получилось, но… см. Историю «Куда же вы?»). Ну и, конечно, еще одна идея-фикс императора Юлия заключалась в более низких требованиях самого кандидата. Ему казалось, что «своего» человека будет гораздо проще уговорить поработать если и не за «так», то во всяком случае, платить ему меньше, чем внешнему сотруднику. Или попросить временно поработать по графику 7/0, то есть без выходных и праздников, закрывая срочный фронт работ. Или поручить что-нибудь не очень профильное.