Владимир Толочек - Профессиональная карьера как социально-психологический феномен

Тут можно читать онлайн Владимир Толочек - Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: psy_generic, издательство Литагент Когито-Центр, год 2017. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.
  • Название:
    Профессиональная карьера как социально-психологический феномен
  • Автор:
  • Жанр:
  • Издательство:
    Литагент Когито-Центр
  • Год:
    2017
  • Город:
    Москва
  • ISBN:
    978-5-9270-0352-5
  • Рейтинг:
    3/5. Голосов: 11
  • Избранное:
    Добавить в избранное
  • Отзывы:
  • Ваша оценка:
    • 60
    • 1
    • 2
    • 3
    • 4
    • 5

Владимир Толочек - Профессиональная карьера как социально-психологический феномен краткое содержание

Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - описание и краткое содержание, автор Владимир Толочек, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Рассматриваются
и
внешне заданные условия профессиональной карьеры человека, отражающиеся в ее динамике, в профессиональной и личностной самореализации. Обсуждается, как
(объективное время жизни) и
(реальные условиях жизнедеятельности) «преломляются» в карьере человека, какова роль
(физического, социального) в продолжительности
циклов карьеры, какова роль
в обращении субъекта к тем или иным условиям
Влияние
и
на карьеру человека изучалось посредством описания и анализа связей
(
) с социально-демографическими и профессионально-должностными особенностями субъектов, эффектов
(
) и
(
). Проявления
и
изучались в плане детерминации профессиональной карьеры в целом, успешности совместной деятельности субъектов (на примере учебной успеваемости студентов и динамики профессионализма представителей разных профессий), умственной работоспособности. Было выявлено, как закономерности ТХПК, СПК и динамика УРС специфически проявляются в разных профессиональных выборках и как они связаны с успешностью субъектов.

Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Профессиональная карьера как социально-психологический феномен - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Владимир Толочек
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Понятно, что в подходах разных специалистов различаются научные и практические задачи, научные традиции и приоритеты конкретных исследований, следующих из требований социального заказа. Их классифицируют как 1) ресурсные модели; 2) кризисные и 3) модели спада и инертности. Так, к ресурсным моделям относят модель социальных ресурсов А. Стинхомбе (Stinchcombe, 1965). На примере изучения текстильного и автомобильного предприятия постулируется, что время основания организации (XIX или XX в.) напрямую влияет на формальную структуру компании. Согласно модели Ф. Туззолино и Б. Арманди (Tuzzolino, Armandi, 1982), жизненные циклы организации анализируются через динамику формальных структур: 1-я стадия: создание компании → уникальная («специальная») структура; 2-я: рост → органическая структура; 3-я: стабилизация → бюрократическая структура; 4-я: спад → децентрализованная структура; 5-я: распад → исчезновение четкой структуры.

Класс кризисных моделей представлен ситуационно-конфронтационной моделью Г. Липпитта (Lippitt, 1969), рассматриваемой выше, в которой на каждой из шести стадий выделяются шесть критических ситуаций или конфронтаций интересов, желаний и возможностей сотрудников компании, позволяющих или не позволяющих им сконцентрировать необходимые ресурсы на каждой стадии жизненного цикла организации (например, на первой стадии появления и «запуска» компании вопрос стоит так: «Сколько мы готовы пожертвовать ресурсов – человеческих, финансовых, чтобы запустить проект?»). В эволюционно-революционной модели Лари Грейнера (Гренер, 2002; Greiner, 1969), также рассматриваемой выше, выделяются пять периодов умеренных и резких изменений – в развитии компаний имеют место продолжительные эволюционные периоды, каждый из которых завершается кризисом и «революцией».

В классе спада и инертности показательна модель А. Веттена (Whetten, 1980), выделявшего 4 источника организационного спада: 1) истощение из-за отсутствия реакции на изменения (актуально, как для молодых, так и для старых компаний); 2) уязвимость, ей подвержены в большей степени склонны молодые организации из-за отсутствия знаний в важных областях, например, маркетинга и финансов; 3) потеря легитимности; 4) средовая энтропия из-за разрушения структуры организации. В модели спада Дж. Форда (Ford, 1980) выделены ключевые характеристики организации, связанные с фазой спада. Так, например, отношения структурных подразделений в организации становятся другими после преодоления этой фазы. В модели инертности Фриман-Кэррол-Хэннона (Freeman, Carrol, Hannan, 1983) акцентируется внимание на том, что в компаниях, проходящих через очередные жизненные циклы, усиливаются тенденции инертности, проявляющие себя сначала как нежелание, затем и как неспособность менеджеров осуществлять необходимые изменения в своей работе и в работе подчиненных. Разрастаясь в масштабе, становясь малоподвижной и бюрократизированной, организация все менее соответствует изменяющимся требованиям внешней среды, а такие изменения требуют все больше инноваций со стороны топ-менеджеров и руководителей среднего звена.

Специалисты утверждают, что национальные культуры вносят своеобразие в динамику, однако не изменяют принципиальные закономерности, выявленные в первых исследованиях и отраженных в классических моделях жизненных циклов. Также и российский опыт имеет некоторое своеобразие. Однако в обобщениях и суждения отечественных практиков и консультантов не отмечены принципиальные отличия от мнений зарубежных специалистов. В эволюции российских компаний повторяются ранее выделенные «классические» стадий развития. Отечественные специалисты называют те же типичные стадии – становления, роста, зрелости, старения, упадка, обновления или смерти организации (Ивашковская и др., 2004; Кушелевич, Филонович, 2004; Марасанов, 2000; Нестик, 2011; и др.).

Сопряженной с ЖЦО видится и эволюция субъекта деятельности, например, предпринимателя, основателя компании – сначала он «первопроходец», затем «агрессор», «конструктор и строитель», в завершении личностной и профессиональной эволюции – «бюрократ» и «аристократ» (Толочек, 2004). Можно различать и сходные стадии развития профессионала – управленца среднего звена, стадии, сопряженные с хронологическими изменениями формальной структуры и стиля высшего руководства, приоритетов и целей организации и др. Такие изменения фиксируются как в серьезных научных работах, так и в популярных (см.: «Принципы Питера», «Советы Паркинсона» и др.). Продолжительность таких стадий зависит от масштаба организации, типа бизнеса и пр. Они короче в небольших компаниях и более продолжительны в крупных (например, в органах государственной службы).

Сходную динамику изменений, косвенно подтверждающую направленность и движение «стрелы времени», имеют выделяемые специалистами стадии развития консультативного процессах (Марасанов, 2000; Управленческое…, 1992), стадии изменений отношений заказчика и тренера в коучинге (Парслоу, Рэй, 2003).

Есть достаточно веские основания рассматривать время не только лишь как одно из «измерений» процессов, происходящих в обществе, в организациях, в карьере, в деятельности субъекта. Время должно быть введено в каждый предмет психологического исследования как принципиальное условие его понимания, описания и объяснения. Мы присоединяемся к позиции А. В. Карпова: «Традиционно изучаемая субстанциональная системность должна быть дополнена специальными исследованиями другого важнейшего типа системности – временной, темпоральной. Она непосредственно раскрывает системность самого процесса функционирования. ‹…› Объекты внешнего мира и психические явления… процессуально системны. Это функционирование является источником новой категории системных качеств – временных, обнаруживаемых в плане целостной временной организации» (Карпов, 2015б, с. 99).

Итак, можно констатировать:

1. Социальное пространство (условия внешней и внутренней среды организаций) со временем изменяется. Некоторые из таких изменений предсказуемы и имеют закономерный характер. Неучет руководителями разных уровней вызревающих изменений приводят к прекращению функционирования организации.

2. В развитии организаций разных типов имеют место несколько стадий, на протяжении которых происходят (должны происходить, если развитие продолжается, а не заканчивается крахом) качественные преобразования во всех структурах и процессах управления.

3. Основные стадии представляют своего рода «инвариант развития организации» как неизбежные, как детерминированные процессами саморазвития, так и изменений со временем внешней среды.

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Владимир Толочек читать все книги автора по порядку

Владимир Толочек - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Профессиональная карьера как социально-психологический феномен отзывы


Отзывы читателей о книге Профессиональная карьера как социально-психологический феномен, автор: Владимир Толочек. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x