Коллектив авторов - Психология общения. Энциклопедический словарь

• Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000.

Управленческое общение: стиль терминаторский– направлен на уничтожение самого дорогого ресурса любой организации – компетентного персонала. Руководитель, обладающий данным стилем, использует методы дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции, т. е., др. словами, делает все от себя зависящее, чтобы силой данной ему власти не задерживать в своем подразделении наиболее профессиональных и достойных сотрудников. Терминаторский стиль управленческого О. приводит к высокой текучести кадров, вымыванию из кадрового состава подразделений и организации в целом наиболее квалифицированных и достойных в личностном отношении специалистов, стремительному притоку рискогенного персонала, занимающего освободившиеся кадровые ниши, низким «потолкам» личностного и профессионального развития обновившегося т. о. персонала, снижению по этим причинам конкурентоспособности организации до такого критического уровня, когда остро актуальной становится проблема не только кадровой, но в целом корпоративной безопасности, что может поставить под удар само существование организации и ее дела.

• Шапарь В. Б. Терминаторский менеджмент, или Искусство уничтожения компетентных работников. Ростов-н/Д, 2005.

Управленческое общение: стиль характерологический– проявления данного стиля определяются такими характерологическими особенностями личности руководителя, как открытая демонстрация актуального психич. состояния и переживаемых эмоций, выражение к-рых не всегда бывает культурным. В такие периоды руководитель закрыт для продуктивного О. Он не способен придать стабильность процессам управленческого О. со своими подчиненными, не обеспечивает психол. комфортность деловой коммуникации. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психол. качествам. В этом случае он не выполняет важных управленческих функций – не является ни примером для других, ни авторитетом, ни референтом.

• Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000.

Управленческое общение: сферы– могут быть определены в зависимости от выполняемых им функций. 1) Управленческое общение (У. о.) в сфере реализации экспертной функции – когда руководитель выступает как эксперт в оценивании продукта деятельности подчиненного или самого процесса совмест. деятельности. 2) У. о. в сфере реализации представительской функции позволяет руководителю представить интересы своего коллектива на разных управленческих уровнях в структуре организационного управления, а также в более широком профессиональном сообществе за пределами внутриорганизационных отношений. В сфере реализации представительской функции управления устанавливается взаимодействие с вышестоящим руководством (первыми лицами организации), управленческим персоналом, руководителями одного и того же или более высокого управленческих рангов, специалистами организации, работающими на ключевых должностях. 3) У. о. в организационной сфере предполагает выполнение руководителем функций организации деятельности вверенного ему коллектива посредством решения управленческих задач по планированию и координации деятельности, контроля над соблюдением ее технологий и результатами. Руководитель осуществляет взаимодействие не только со своими непосредственными подчиненными, но и с управленческим персоналом организации в целом, руководителями др. подразделений, отдельными специалистами, разл. обществ. организациями. 4) У. о. в кадровой сфере – предполагает выполнение руководителем множества функций, связанных с управлением персоналом – профессиональным отбором и подбором кадров, их диагностикой и оценкой, адаптацией и развитием персонала, его аттестацией и проч. 5) У. о. в сфере гармонизации социально-психол. характеристик коллектива – направлено на реализацию воспитательной функции руководства. 6) У. о. в сфере оптимизации условий и режимов труда: решение вопросов по сохранению и поддержанию работоспособности сотрудников, созданию условий для безопасности труда, соблюдением опр. экологических и санитарных норм производственной деятельности. 7) У. о. в сфере формирования организационной культуры – создание и реализация традиций и обрядов организации, формирование элементов корпоративной культуры и имиджа организации. 8) Бытовое О. руководителя с подчиненными и коллегами-управленцами, составляющее основу неформальных отношений в организации. 9) Сфера реализации У. о., обеспечивающая безопасность деятельности организации в направлениях: производственно-технол., финансово-эконом., информационном, социальном, кадровом. Цель – предупреждение рисков конкурентного взаимодействия организации с др. субъектами коммерческой деятельности во внеш. бизнес-среде; социальных и др. рисков, в т. ч. коммуникационных, возникающих во внеш. и внутр. системах корпоративного взаимодействия, PR-рисков, репутационных и проч.

Управление рисками в кадровой работе, обусловленными низким уровнем компетентности, лояльности и благонадежности персонала, представляет собой новый тип и новую сферу У. о. (10-я сфера У. о.). Кадровый риск-менеджмент – система специальных управленческих действий, направленных на оптимизацию зоны базового риска, к-рой является работа с кадрами. Ошибки в этой зоне обязательно сказываются на результатах функционирования и развития предприятия. В связи с этим одна из актуальных в практическом отношении задач состоит в том, чтобы снабдить руководителей всех уровней управленческой иерархии совр. технологиями управления персоналом в целом и инструментарием кадрового риск-менеджмента в частности. Осн. цель управления кадровыми рисками состоит в том, чтобы преодолевать риски и минимизировать их последствия.

• Бляхман Л. С. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983; Бородин И. А. Основы психологии корпоративной безопасности. М., 2004; Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997; Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Цуканова Е. В. Управленческое взаимодействие в системе кадровой работы // Акмеолог кадровой работы. Учебное пособие. М., 2007.

Управленческое общение: уровни.В зависимости от сложности задач, решаемых на разных уровнях управленческой иерархии в организации, категорий субъектов управленческой деятельности, их отношения к системе управления организацией можно выделить 4 осн. уровня управленческого общения (У. о.): мега-, макро-, мезо– и микроуровни. 1) Мегауровень как уровень высшего порядка затрагивает процессы У. о. во внеш. среде организации. В этом случае организация является субъектом У. о. с др. организациями во внеш. бизнес-среде, а ее первые лица, выполняя функцию персонифицированных носителей миссии организации, представляют профессиональному сообществу ее стратегические цели и задачи. У. о. мегауровня опосредует процессы стратегического управления, направлено на решение глобальной задачи повышения конкурентоспособности организации, обеспечивает разработку маркетинговых технологий поиска адекватной рыночной ниши производимым продуктам или услугам, формирует имидж организации, определяет ее деловую репутацию. Осн. субъектами У. о. мегауровня являются организации и их естеств. объединения: холдинги, корпорации и проч. Предметом У. о. этого уровня являются процессы, происходящие между организациями в условиях конкурентных рыночных отношений, а осн. его целью – обеспечение безопасности деятельности организации во внеш. бизнес-среде. 2) Макроуровень У. о. осуществляется на организационном уровне управления. Субъектами У. о. на макроуровне выступают: руководители как субъекты руководства и управления, наделенные властными полномочиями; управленческий аппарат, осуществляющий информационное обеспечение процессов управления; исполнители, объединенные в разл. обществ. органы и комитеты, к-рым делегировано право принятия участия в опр. формах управления организацией или ее отдельными подразделениями, а также право реализации в опр. объеме нек-рых управленческих функций, напр., функций контроля, планирования или координации деятельности в пределах конкретных рабочих групп, сформированных с целью решения конкретных производственных или управленческих задач. 3) Мезоуровень У. о. опосредует процессы, происходящие в производственной сфере и собственно управлении. У. о. этого уровня обеспечивает трансформацию управленческих решений в реальные производственные действия. Здесь также осуществляется соединение стратегических и оперативных задач управления: управленческие задачи стратегического порядка трансформируются в реальные управленческие действия оперативного уровня. Осн. субъектами У. о. на мезоуровне являются руководители среднего и низшего звеньев управления, а также их подчиненные с опр. системой делегированных им управленческих полномочий. У. о. в системе «руководитель – подчиненный», принадлежащему к вертикальным системам организационной коммуникации, свойственна статусная асимметричность. Это качество У. о. на мезоуровне определяет характер исполнения руководителем контролирующей, организующей, регулирующей и др. функций управления по отношению к деятельности подчиненных. Подчиненные со своей стороны также имеют рычаги влияния на У. о. с руководителем. Они могут следовать, а могут и не следовать должностным инструкциям, придерживаться или не придерживаться норм корпоративной культуры, добросовестно выполнять свои обязанности или, напротив, симулировать ответственность. Т. о., спектр действий подчиненных как субъектов У. о. с более низким статусом возникает как ответная реакция на оказываемые руководителем управленческие воздействия. В такой ситуации У. о. на мезоу ровне превращается в процесс обмена управленческими воздействиями и исполнительскими действиями между руководителем и подчиненным. Продуктивность этого взаимодействия определяется целым рядом условий, среди к-рых в самом первом приближении можно выделить 3 группы факторов: ситуационные, субъектно-личностные, процессуально-деятельностные. 4) Микроуровень У. о. отличается нек-рыми, только ему свойственными особенностями: А) Он ситуативен, т. е. характерен только отдельным конкретным управленческим ситуациям, имеющим преходящее значение и теряющим свою актуальность по мере решения возникающих в них управленческих проблем. Б) Содержание У. о. на микроуровне привязано к организационно-ситуационному контексту, влияющему на принятие управленческих решений. На этом уровне взаимодействия осуществляются практически все этапы выработки управленческих решений: их подготовка, принятие и реализация, к-рые опосредованы взаимодействием управленческих кадров тех уровней и категорий, к-рые обладают разл. полномочиями по влиянию на процессы выработки управленческих решений. В) Микроуровень У. о. наиболее характерен для временных рабочих групп, созданных для решения опр. производственных или управленческих задач, а также для узко специализированных стабильных подразделений организации, деятельность к-рых уникальна по своему содержанию и имеет высокотехнологичный, творческий характер (науч. – исслед. и науч. – техн. коллективы, проектные бюро и т. п.).