Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Что человек ИМЕЕТ:то есть имущество, находящееся в его собственности или владении. Как применить к подбору персонала? Нужно посмотреть, какая у него зарплата сейчас или на последнем месте работы. Если по каким-то причинам предприятие платит ниже (выше) стоимости такого специалиста, то у него возникает ощущение, что это и есть его реальная «стоимость». Я в кризис консультировала женщину – менеджера по обслуживанию клиентов в салоне по торговле строительными материалами. Она была и ведущим специалистом, и ответственной за административные вопросы. Салон небольшой, и она там главная. Работает она там 4 года, всего таких салонов в сети около 20. До кризиса 2008 года ее зарплата была в 6 раз выше, чем когда он грянул. По различным показателям ее салон был на ведущих позициях. Руководство ее ценило (сам факт, что не увольняло, присылало к ней на стажировки новичков). В кризис компания сократила более 50 % всех салонов по причинам нерентабельности. Эта нерентабельность складывается из разных факторов: и месторасположение, и срок работы, и контингент покупателей в данном районе, и прочее. Ее салон пока не закрыли. О перспективах молчат. Зато зарплату срезали больше чем на 80 %. Она находилась в подавленном состоянии и будто забыла, что у нее остались все навыки, которые позволяли ей быть эффективной в работе. Она ошибочно расценила, что если она «имеет» сейчас такую зарплату, то и ее стоимость как личности и профессионала такая же.

Что ПРЕДСТАВЛЕТ собой человек:это мнение остальных о нем, выражающееся в почете, положении и славе. Или наоборот – негативное. Шопенгауэр считает, что для блага индивида самым существенным является то, что в нем самом заключается. Все зависит от свойств личности. «Для нашего счастья то, что мы такое, наша личность, является первым и важнейшим условием уже потому, что сохраняется всегда и при всех обстоятельствах; к тому же она, в противоположность благам двух других категорий, не зависит от превратностей судьбы и не может быть отнята у нас».

Как это применяется в оценке персонала? Мнение о кандидате может быть положительным. Может быть отрицательным. Это – оценка. Но профессионализм его – это факт, который мы можем оценить в цифрахи который к мнению не имеет зачастую никакого отношения. И каждый раз думать надо. Один из основных методов оценки – это сбор рекомендаций. Правило перед этой процедурой – оценить источник информации, то есть личность того, у кого берешь рекомендации. Так, однажды мы вышли на одного из финальных кандидатов на должность «Директор по персоналу». И эксперт, которая была когда-то сама директором по персоналу производственной компании с численностью сотрудников более 500 человек, охарактеризовала кандидата следующим образом: «Приспособленец, лизоблюд…. Но в общем-то… подойдет». Хорошая характеристика? Мы потом выяснили, что эта женщина сама не удержалась на данной должности до этого кандидата. А что еще она могла сказать о нем, если не удержалась сама? Это в психологии называется рационализация – неосознаваемый процесс, при котором своим неудачам даются, на первый взгляд, разумные, красивые объяснения. Объяснения, как правило, имеют отсылку на мораль, общество и действие внешних обстоятельств. Точно так же, думаю, и вы вспомните массу ситуаций, когда принимали людей на работу и на простой вопросы типа:

– Вы выполняли план продаж?

– С каким результатом проходили налоговые проверки в бухгалтерии?

В ответ слышали массу рационализаций со ссылкой только на внешние обстоятельства, из-за которых не выполнялись планы продаж и налоговая штрафовала предприятие за ошибки в учете.

Ну а теперь давайте перейдем к современным методикам.

Их – великое множество. Существует масса методик в психологии, чтобы, так сказать, проникать в бессознательное (или осознанно скрываемое) кандидатом. Отлично владеют этим и оперативные работники органов внутренних дел, и опытные сотрудники служб безопасности, от которых и пошли наши методы. Психологам и даже многим менеджерам по продажам известны методы НЛП (нейролингвистическое программирование), с помощью которых можно понять собеседника и подстроиться под него. Психологам-диагностам известны проективные методики, когда по ассоциациям или рисункам можно определить личностные качества человека. Например, «Пятно Роршаха» или «Несуществующее животное». Многие могут просто внимательно слушать человека, чтобы в его эмоциональной речи выявить несовпадения желаемого и действительного или чтобы определить отношение собеседника к разным событиям его жизни или действиям других.

Перед оценкой кандидата необходимо подготовиться к данной процедуре. Составить профиль вакансии, а также прочие инструменты для оценки – это бланки, вспомогательные вопросы и процедуры, которые понадобятся вам для того, чтобы оценить соответствие найденного кандидата вакансии. В некоторых случаях профиль также могут называть профессиограммой.

Профиль– это описание анкетных данных и компетенций, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенции– это как индивидуально-личностные характеристики кандидата (например, ответственность, склонность к командной работе, исполнительность), так и навыки (например, умение вести переговоры или продавать).

Рассмотрим профиль на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, для которого приводили в предыдущей главе карту поиска. Справа от наименования компетенции мы приводим графы, в которых пишем фамилии кандидатов и оцениваем формальное требование знаком плюс или минус, а остальные компетенции оцениваем по 10-бальной шкале. Понятно, что любая оценка всегда субъективна. И все-таки данный способ позволяет максимально уйти от субъективности и помогает не оценивать кандидатов по качествам обаятельности и умения находить с нами лично контакт. Заполнять табличку надо СРАЗУ после каждого интервью! Чтобы впечатления от разных кандидатов не наложились друг на друга.

Менеджер по корпоративным проектам

В мировой практике рекрутерами принято деление методов отбора и оценки на основные и дополнительные.

Основные методы оценки кандидатов

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).