Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Внимательно читая каждый из блоков, можно получить массу ценной информации не только о знаниях, навыках и опыте работы, но и о том, как кандидат сам к этому относится, и о его личных качествах и компетенциях. Это экспресс-оценка и его навыков, и сегодняшних эмоций, и настроя. То, насколько тщательно кандидат относится к данной процедуре, насколько подробно анкету заполняет, какие графы кандидат упускает, желая что-то скрыть или по иным причинам, тестовые элементы и так далее – все это дает обильную почву для анализа, а если рекрутер владеет графологическим анализом почерка – и дополнительные знания о его личности. Некоторые кандидаты на рабочие специальности или, например, водители громко возмущаются, что мы у них ерунду спрашиваем, ведь к умению водить машину вопросы о сильных и слабых сторонах, или навык владения компьютером и желание ему обучиться, по их мнению, никак не относятся. Мы не спорим, извиняемся и ссылаемся на высшие силы. А если кто категорически против этого правила, то это означает отказ от вакансии. Ведь точно так же он будет противиться заполнять отчеты во время работы, если сочтет их глупыми. Логично? Как только вы проанализируете несколько десятков таких анкет – можете заглянуть в приложения этой книги, в статью о проблемах рекрутинга.

Обратите внимание, в конце анкеты нарисованы пять геометрических фигур. Это популярный тест Сьюзен Деллингер – «Психологическая геометрия». Достоинство в том, что он прост и дает достаточно достоверную информацию о человеке, соответствующую текущему моменту времени. В дальнейшем значения могут сильно меняться. Недостаток в том, что знаком многим, и поэтому некоторые кандидаты стараются ставить то, что «надо». Мы не будем приводить интерпретацию данного теста здесь, рекомендуем ознакомиться с ним самостоятельно.

Есть звонки «активные» – когда инициатива принадлежит нам. А есть «пассивные», когда откликаются кандидаты, которых мы привлекаем с помощью СМИ, «ищеек» и так далее. Что легче? Когда тебе звонят, конечно! Если кандидат звонит сам, значит, у него уже есть заинтересованность в вакансии, и значит, он уже априори готов отвечать на любые ваши вопросы. Если звоним мы, то нам прежде, чем задать вопрос, необходимо вызвать заинтересованность в кандидате. А эти три правила обязательны при любом звонке:

• Попросите позвать к телефону нужного человека.

• Если звоните на работу, то другим лицам не говорите, что вы хотите переговорить по поводу работы и никакой информации не оставляйте.

• Убедитесь, что говорите с тем, кого звали.

Начнем с более сложного – активного звонка.

Активный сценарий телефонного интервью

1. Первый контакт:

Здравствуйте, Иван Иванович! Меня зовут_________. Я консультант по подбору персонала «Агентства Ваш Статус». Мне к вам порекомендовал обратиться (если была рекомендация) __________ , помните его? Вам сейчас удобно говорить?.. Обращаюсь к вам за помощью. Мы сейчас для своего клиента (одна из ведущих типографий города в области флексографической печати) ищем начальника участка. Задача – организовать работу печатников на производстве на участке с новой машиной таких-то параметров (сразу не нужно раскрывать детали бизнеса и вакансии. Человеку трудно будет выделить из них главное. Внимание рассеется на несущественные детали. Стоит разбить презентацию на две части: сначала в общих чертах сказать самое главное – один-два признака предприятия: лидирующее в области того-то, или еще как-то, а потом назвать должность и основную задачу, на которую ищете специалиста. И не надо сходу начинать нудно описывать функционал. А когда вы убедились, что завладели вниманием собеседника, то можно углубиться в детали).

Нам нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента, ожидаемые результаты, круг обязанностей). Нам надо, чтобы (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками. Причем с учетом того, что вы у «ищейки» (того, кто рекомендовал вам его) детально расспросили о квалификации и об особенностях данного кандидата, постарайтесь описать именно его. Какие-то детали и нюансы, характерные именно для его работы. В момент описания квалификации внимательно слушайте реакцию кандидата. Если он не среагирует: «Так это же я!», значит, у него сейчас потребности в смене работы, скорее всего, нет).

Знаете ли вы человека, способного решить такую задачу? (Внимательно слушайте! Часто заканчивается тем, что кандидат предлагает себя. Если нет – идите дальше по бланку). Минимум того, что им нужно (стаж/ дисциплина). Эта вакансия – должность такая-то (титул и кому подчиняется). Сама фирма (а вот теперь можно описать компанию в деталях – ее историю, положение на рынке, технологии, стабильность, перспективы, возможность обучения, работа с фирмой-лидером отрасли).

Знаете ли вы человека, который мог бы делать эту работу?_________ (имя кандидата)

Знаете ли вы человека, который особенно подходит для такой работы?_________ (имя кандидата)

Может быть, вы знаете человека, который может кого-нибудь порекомендовать на эту работу?_________ (имя «ищейки»)

Может, на вашей бывшей работе есть такой человек?_________ (имя кандидата)

Возможно, кому-то из них сейчас слишком далеко ездить на работу?_________ (имя кандидата)

Или кто-то с начальником не в ладах?_________ (имя кандидата)

Или у кого-нибудь завершается проект?_________ (имя кандидата)

Или истекает контракт?_________ (имя кандидата)

Если кандидат изъявляет желание сам, продолжайте дальше по сценарию – пункт 3.

Если «НЕТ», переходите к пункту 2.

2. Разведка: хочет ли сам на эту работу:

а) А вы сами можете решить такую задачу?

б) А вам хотелось бы ее решать сейчас?

в) А в чем ваша квалификация заключается и что именно не можете?

г) Почему она для вас не представляет интереса?

3. Приглашение на собеседование:

Вы могли бы подойти к нам в офис, чтобы подробнее это обсудить в такое-то время?

Следующие вопросы можно задать тут же по телефону, и тогда вы существенно сэкономите время на личном интервью, а можете оставить их для личного интервью, если кандидат высокопоставленный или по каким-то причинам сейчас говорить далее неуместно. Это очень важные вопросы, помогающие определиться в его мотивации и вообще в том, насколько вы «попали» с этим кандидатом.

4. Информация по текущим доходам:

Сколько вы сейчас получаете?