Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Тут можно читать онлайн Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - бесплатно полную версию книги (целиком) без сокращений. Жанр: Самосовершенствование, издательство Литагент Феникс, год 2020. Здесь Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров краткое содержание

Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - описание и краткое содержание, автор Михаил Литвак, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
Совместная книга известного специалиста в психологии Михаила Литвака и специалиста по подбору кадров Виктории Чердаковой – результат многолетней работы в области человеческих отношений.
Взгляд на одни и те же вопросы профессионалов экстракласса из разных сфер деятельности создает стереоскопический эффект, дающий более полное, объемное и реальное представление не только о поиске кадров, но и о том, как связать этот процесс с другими процессами на предприятии.
Руководители смогут найти ответы на вопросы, почему хороший подбор кадров не гарантирует успех всего дела, и разберутся, чего стоит требовать от кадровиков, а чего те при всем желании не смогут гарантировать. Они смогут взять на вооружение ключевые приемы – для найма непосредственных подчиненных себе. Для начинающих специалистов эта книга станет инструментом, позволяющим в короткие сроки овладеть профессией рекрутера и менеджера по подбору кадров и, что самое важное, понять свою роль в жизни всего предприятия.

Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - читать онлайн бесплатно полную версию (весь текст целиком)

Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - читать книгу онлайн бесплатно, автор Михаил Литвак
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

Рекрутинговые компании в Европе выделились в отдельный вид бизнеса уже в 60-х годах XX века. В России первые рекрутинговые компании появились в 90-х, в начальный период становления рыночных отношений. И первым агентством, по словам его основателя, был «Метрополис». Его президент – Валерий Поляков. Он с друзьями на базе государственной структуры создал организацию по профессиональному отбору кадров, которая потом разрослась в обширную рекрутинговую структуру из 80 агентств по всей стране.

Российские агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга и аудита. Первыми клиентами их были две категории фирм:

1) иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

2) российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутинг, и за что платить деньги.

Молодые отечественные агентства сумели выстоять в острой конкуренции с представительствами западных рекрутерских фирм. И со временем приучили российских бизнесменов к тому, что необходимо и целесообразно подбирать персонал с помощью агентства.

Часть вторая

Технология процесса

2.1. Три технологии подбора кадров

Массовый рекрутмент– подбор на вакансии, не требующие сложных навыков, согласно формальным критериям.

Кого ищем: в открывающийся гипермаркет нужно в течение двух месяцев найти 50 продавцов-кассиров с пропиской, образованием не ниже среднего специального и более-менее приличной речью; или на строящийся объект необходимо привлечь 30 газоэлектросварщиков не ниже 6 разряда на работу вахтовым методом; или в открывающейся компании по обслуживанию клиентов сформировать штат для работы в режиме cаll-center из сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, с хорошей речью и пропиской; или в федеральную справочную компанию требуется найти 20 менеджеров по продажам рекламных площадей, готовых работать на условиях голого процента без фиксированной части заработной платы.

Технология: создать поток заинтересованных вакансией кандидатов из всех возможных мест их «скопления». Методом привлечения может являться все что угодно: объявления в СМИ, теле- и радиореклама, расклейка на столбах, промо-акции на улицах с обычной раздачей листовок или шоу-элементами, произнесение пламенных речей «за» и «под» заборами у конкурентов. Не говоря уже о вузах, интернете и электронных рассылках. Главное – определиться, что будет эффективно воздействовать на нужную категорию потенциального персонала и какой он, этот персонал, будет («профпортрет»). Отбор прост: по формальным критериям; определенные тесты, групповые интервью. Процент текучки высок, ибо ценность индивидуальных личностных качеств на этих вакансиях минимальна.

Ответственность: в оговоренные сроки агентство обеспечивает поток кандидатов, отвечающих формальным критериям и мотивированных работать в данной компании. Услуга считается оказанной в полном объеме в момент принятия на работу специалиста. Гарантийных обязательств по замене агентство не несет. Предполагается, что на таких позициях обучение недостающим навыкам будет осуществлять компания. Чем больше вакансий надо закрыть, тем меньше себестоимость работ в расчете на каждую вакансию. Главное – запустить механизм привлечения кандидатов и механизм по поточной оценке определенных навыков либо личностных качеств.

Стоимость (цены указаны до кризиса 2014 года): вилка от 5 до 10 % от совокупного годового дохода. Есть варианты, когда агентство берет от 1 до 5 тысяч рублей за кандидата.

Рекрутмент– это подбор менеджеров среднего звена и специалистов со свободного рынка труда. То есть тех, кто сам ищет работу.

Кого ищем: руководителей различных направлений, не требующих узкоспециальных и редких навыков, бухгалтеров, экономистов, маркетологов, логистов, программистов, менеджеров по продажам, торговых представителей и всех тех, кто нужен на любом предприятии.

Ответственность: в условно-оговоренные сроки (что очень зависит от ситуации на рынке труда) агентство обеспечивает от трех до пяти кандидатов, отвечающих и важным формальным критериям, и личностным качествам и мотивированных работать в компании. Рекрутеры высказывают собственные рекомендации, кто из этих специалистов лучше соответствует вакансии. Но решение по выбору конкретного человека всегда за работодателем. Если же кандидат не проходит испытательный срок, то агентство гарантирует однократную замену. Почему однократно? В первый раз ответственность за ошибку в подборе рекрутер берет на себя. Но если ошибка повторяется – то уже ответственность работодателя. Ведь он что в первый, что во второй раз изначально согласился с кандидатурой сотрудника. А значит, ему не хватило управленческих навыков для продуктивного сотрудничества. Логично? Услуга оплачивается по факту выхода кандидата на работу, но считается оказанной в полном объеме только по окончании прохождения им испытательного срока.

Технология: для привлечения кандидатов используются все методы активного и пассивного поиска, в том числе может применяться и прямой выход на интересующего кандидата у конкурентов. Отбор кандидатов многоступенчат: различные виды интервью (формальное, профессиональное, бизнес-интервью, личностное, по компетенциям, могут применяться различные тестирования). В зависимости от уровня квалификации консультантов, работающих в агентстве, определяется точность подбора, а значит и гонорар. Отбор кандидатов может проводится специалистами с многолетним опытом работы, включая привлечение экспертов из отдельных отраслей и специализаций.

Стоимость: вилка от 8 до 25 % от совокупного годового дохода.

Хедхантинг. Качественный подбор руководителей и ключевых специалистов– данная услуга сильно отличается от предыдущих. В результате вам должны найти специалиста «под конкретную задачу».

Как правило, требуется специалист из определенной отрасли, с узкоспециализированными знаниями, с редкими ключевыми навыками – или не с редкими, но ярко выраженными (например, мощный управленец). Обычно таких на рынке труда немного. Они могут быть известны, а могут быть неизвестны или недооценены. Например, все знают, что в компании «Х» руководит «звезда» Иванов. Компания занимается производством и сбытом труб широкого диаметра для промышленного потребления. Таких производителей в стране всего 3–4. Переговоры с Ивановым велись неоднократно, чтобы он перешел в компанию «У», но безрезультатно. Высокомерен, цены себе не сложит, зная, что конкуренции почти нет. Но мало кто знает, что есть еще ряд производителей смежного продукта – обычных строительных труб. И в двух компаниях аналогичного масштаба по оборотам и численности руководят почти неизвестные Петров и Сидоров. Задача агентства многогранна. Сначала надо понять бизнес, его ключевые моменты и показатели. Представить, как нужно искать нужного кандидата, то есть составить «карту», по которой стоит вести поиск компаний-«доноров». Потом, используя технику экспертных звонков под выдуманным предлогом (так называемые легенды), собрать информацию о потенциальных кандидатах. А дальше – филигранная работа экспертов по переговорам и мотивации этих кандидатов перейти к заказчику в компанию «У». Как правило, по таким проектам агентства имеют отраслевую специализацию. Например, у нас она выглядела когда-то так:

Читать дальше
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Михаил Литвак читать все книги автора по порядку

Михаил Литвак - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров отзывы


Отзывы читателей о книге Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров, автор: Михаил Литвак. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x