Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

1. Информационные технологии

2. Мясоколбасная отрасль

3. Полиграфия

4. Реклама/медиаиндустрия

5. Электротехнический рынок

6. Транспорт/логистика

7. Легкая промышленность

Кого ищем: кандидата, способного обеспечить организацию эффективного предприятия в определенной отрасли, или завоевание/удержание доли рынка, или вывод на определенный объем продаж, или внедрение определенной системы учета/отчетности и тому подобное.

Ответственность: полнота и качество информации о специалистах по квалификации, близкой к заданной, в определенные сроки. Показанные кандидаты с гораздо большей вероятностью гарантируют решение задачи компании, хотя ситуацию рынка полностью игнорировать не стоит.

Технология: Сбор аналитической информации о кандидатах по конкурентам и смежным отраслям. Выход напрямую на них. Проработка широкого пласта «недооцененных» кандидатов, имеющих достаточный потенциал. В результате заказчик получит полную информацию о наличии кандидата под его задачу на рынке труда в заданной географии. То есть своего рода маркетинговое исследование на тему «Кто может решить нам эту задачу».

Этика: Важна ли этика? Конечно. И особенно – в нашем бизнесе. Подчеркнем два правила особенно. Первое: компании, являющиеся нашими клиентами, не могут быть «донорами» в поиске кадров (то есть фирмами, откуда переманивают). И не могут быть «источником информации» по иным проектам (то есть и обращаться к любым их сотрудникам за рекомендациями кадров запрещено. Ведь часто после таких обращений сами сотрудники начинают уходить от «донора»). Второе: имя заказчика (компании) и в 90 % случаев – имя конкретного кандидата озвучивается нами за 1 день до встречи их друг с другом.

Стоимость: Дорого. Вилка от 20 до 33 % от совокупного годового дохода.

Дорогие читатели! Все, что мы говорим для сторонних рекрутеров, более чем применимо и руководителями, и внутреннимми hr-специалистами компании, клиентами которых являются начальники подразделений предприятия.

За время работы у меня сформировалось мнение, что самыми важными этапами, от которых зависит закрытие вакансии, являются этап снятия позиции и финальной продажи кандидата. Тогда как большинство рекрутеров почему-то думают, что главное – побольше выслать резюме потенциальному заказчику, чтобы он сам и сделал выбор. Тем самым они увеличивают количество собственной бесполезной работы и уменьшают собственную значимость в глазах заказчика. Многих страх голодной смерти гонит заключить хоть какой-нибудь контракт. А когда есть такой страх, специалист не хочет видеть непреодолимых трудностей, с которыми он столкнется при выполнении возможной работы, не видит ни отсутствия потребности в услуге, ни отсутствия основательности и управленческих качеств у собственника и т. д. Противно смотреть, как наши коллеги с униженными интонациями, на полусогнутых, упрашивают секретаря какой-либо организации заключить с ними договор. Именно из-за недостаточного профессионализма и отсутствия беспристрастного взгляда на потенциального заказчика большинство собственников кадровых агентств укоренилось во мнении, что данный бизнес малорентабелен. Почему? Потому, что у них не получается четко работать по технологии. А раз не получается у них, значит, это невозможно в принципе. И они не хотят видеть, насколько данный бизнес рентабелен у сетевых федеральных компаний – просто потому, что эти компании по максимуму стараются уходить от человеческого фактора и сводить все к технологиям. Сколько шишек мы сами набили, пока пришли к выводу, что клиент не всегда прав! И не каждый из клиентов прав! И просто необходимо знать моменты, когда и кто прав в действительности.

Так и хочется высокопарно сказать: «Друзья! Давайте уважать свою работу! Давайте будем браться только за то, что мы можем выполнить – раз. И что нам выгодно – два. А от остального – отказываться. Давайте не будем терять свое время и достоинство и будем также уважать время заказчика, отказываясь от бесполезных встреч». Самое интересное, что только при таком подходе можно с удивлением обнаружить, что приток заказчиков по сарафанному радио становится все больше. У Сомерсета Моэма есть чудесная мысль: «Жизнь – странная штука. Если ты отказываешься от всего, кроме самого лучшего, она тебе это лучшее начинает предоставлять».

Вот как о важности правильного снятия заказа говорит Николас Берн. С вашего позволения, я буду приводить его разъяснения максимально подробно и именно его языком, чтобы вы смогли увидеть этот этап еще и другими глазами.

По мнению Берна, правильно снятый заказ служит «средством удержания или приобретения клиента. Успех иди неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что «денежки потрачены не даром». Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, – это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

Удовлетворение работой – это результат совпадения ожиданий и реальности

Также он служит средством увеличения стоимости заказа. Не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену. Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные усилия вследствие проведенного с вами времени.)

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

• помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании);

• информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация;

• формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании;

• помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру;