Сергей Потапов - Как управлять персоналом

Кроме того, пристрастное отношение может быть воображаемым, этот конфликт разрешить еще сложнее.

Этот источник конфликта глубоко психологичен. Каждый человек склонен к созданию собственной территории и ее ревностному охранению. Это выражается в оформлении рабочего места различными аксессуарами, принесенными из дома, фотографиями, декоративными растениями. Если территория вдруг нарушается «чужаком», это становится причиной конфликта.

Изменения всегда вызывают в людях чувство сопротивления. Это совершенно естественно, данная проблема подробнее всего исследована американским социологом О. Тоффлером в его книге «Футурошок». Поэтому любые попытки менеджеров внести в структуру организации какие-либо изменения могут спровоцировать возникновение конфликтов.

Не существует единого способа справиться с конфликтом. Каждый администратор выбирает тот вариант, который считает более выгодным и удобным. Бертинаско выделил три основные стратегии разрешения конфликтов. В качестве критерия он выбрал те роли, которые играют (и занимают в итоге) менеджер и сотрудники. Это концепции:

• «победитель—побежденный»;

• «побежденный—побежденный»;

• «победитель—победитель».

Эта стратегия управления конфликтом, как видно из названия, предполагает, что одна из сторон обречена на поражение. Менеджер полагает, что любой конфликт угрожает его благополучию, а значит, стремится сделать все возможное, чтобы подавить его. Эта стратегия характерна для авторитарного стиля управления.

Отличительным признаком данной стратегии является то, что ни одна из сторон не достигает желаемого результата. Менеджер стремится «отделаться малой кровью» и предпочитает избегать активных мер и прямой конфронтации.

Стратегия «победитель—победитель» направлена на достижение максимально удовлетворяющих обе стороны результатов. Эта стратегия наиболее эффективна, так как позволяет разрешить конфликт и создает в организации благоприятный климат сотрудничества. Для того чтобы ее использование стало возможным, необходимо внедрить в управленческие структуры новые ценности:

• компромисс не обязательно малоэффективен;

• будьте честными со своими сотрудниками;

• выбирайте целенаправленные методы.

Управленцы рассматривают обе стороны конфликта как равноправные, учитывают цели и интересы обеих сторон.

Единственный возможный способ разрешения конфликта для них – обоюдовыгодный компромисс.

Невозможно достичь желаемого результата, если противоборствующие стороны скрывают причины, по которым они развязали конфликт. Это свойственно многим, но если менеджер открыто определяет свои позиции, то и сотрудники «заражаются» таким поведением. Если в процессе переговоров устанавливаются искренние отношение, гораздо более вероятным становится достижение желаемых результатов.

Результата «победитель—победитель» можно достигнуть с помощью проверенных целенаправленных методов. Если менеджер использует средства ему знакомые, он чувствует себя увереннее, может заранее предсказать результаты и добиться большего.

Для сегодняшнего бизнеса конфликт это неизбежное явление. Все люди разные, по-разному мыслят, имеют свои, особенные цели, стремления и интересы, а значит, обречены на постоянные столкновения. Но несмотря на распространенное мнение, конфликт это вовсе не обязательно плохо.

Исследования показали, что конфликтная ситуация, хотя и воспринимается людьми как некомфортная, тем не менее приносит значительно более ощутимые результаты.

Исходя из этого можно сказать, что одной из важнейших задач менеджера является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы.

Развитие персонала это комплекс мер по развитию у сотрудников дополнительных навыков и умений. Управлять им может каждый сотрудник (тогда это называется карьера) или менеджер (наставничество или тренинг).

Карьера – это совокупность мер, поступков, посредством которых определяется положение человека в деловом мире. Это по сути способ существования человека в сфере экономики. Работает ли он постоянно или регулярно становится безработным, получает ли он повышение за повышением или несколько десятилетий работает на одном месте, успешен ли он или регулярно получает выговоры, его деятельность является карьерой.

За свою жизнь человек проходит несколько этапов карьеры.

1. Биосоциальный этап.

На этом этапе карьера играет важнейшую роль в жизни человека. В это время он стремится реализовать свои замыслы и желания.

2. Семейный этап.

На этом этапе на первое место в жизни человека выходит семья. Карьера отходит на второй план и становится лишь источником средств для существования семьи.

Она замедляется или останавливается на уже достигнутом.

3. Замыкание карьеры.

На этом этапе человек теряет интерес к построению карьеры либо достигает предельного результата. Он сознательно прекращает предпринимать активные действия в этой области и посвящает себя другим занятиям.

Наиболее распространенные типы карьеры можно представить в виде моделей. Наверное, никто в своей жизни не повторяет в точности одну определенную модель, каждый раз это сочетание, комбинация разных моделей.

Сотрудник поступательно перемещается с одной должности на другую, каждый раз более высокую. При этом он не меняет сферу своей деятельности.

Сотрудник долгое время не меняет должность, так как либо удовлетворен ею, либо не имеет возможности получить другую. Его индивидуальный рост выражается в освоении новых навыков и повышении квалификации.

Сотрудник часто меняет сферы деятельности, направления, должности. Это может происходить как в рамках одной организации, так и за ее пределами.

Такая модель характерна для стран с кризисным типом экономики. Организации переживают подъемы и спады, а вместе с ними такие же колебания испытывают сотрудники. При этом может изменяться их доход, род деятельности, степень занятости.